Indicadores de personal

UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE PERSONAL

MATERIA: PLANEACIÓN DE PERSONAL

LA PLANEACIÓN DE PERSONAL Y LA IMPORTANCIA DEL SEGUIMIENTO A TRAVÉS DE SISTEMAS DE CONTROL

ALUMNO: ERNESTO JAVIER SALAZAR FLORES.

Contenido
Determinación de las características internas de la organización relevantes para la Gestión de Recursos Humanos.
Éstas permiten conocer lasprincipales características de los recursos humanos de la empresa, así como otros factores que pueden evidenciar fortalezas y debilidades de la organización.
Para caracterizar la fuerza de trabajo es necesario considerar los indicadores siguientes:
1) Composición de la plantilla actual.
2) Plantilla cubierta
3) Total de la plantilla por categoría
4) Por el significado de losprofesionales, calcular el porcentaje que representan en el departamento de recursos humanos y en el total de los trabajadores de la entidad, así como el porciento que representan los otros niveles escolares dentro del total de trabajadores.
5) Distribución de la plantilla por sexo:
6) También es importante el conocimiento de la "pirámide de edades" de la plantilla .
7) Otro elemento aconsiderar es la determinación del grado de implicación del personal en el proceso de servicio, distinguiendo dos tipos de trabajadores en función del grado de participación en el proceso: directos e indirectos.
Determinación de indicadores cuantitativos.
El ausentismo es una de los más sutiles y al mismo tiempo más común forma de identificación del descontento o aptitud de los empleados.
Índice deausentismo: Está constituido por todas aquellas faltas de asistencia al trabajo de los empleados de una organización. Es por eso, que la satisfacción de las necesidades, tanto primarias como secundarias, en el plano laboral es de gran importancia, pues donde no estén creadas las condiciones para la satisfacción de las necesidades, al menos las más apremiantes, existen dificultades en el cumplimientodel trabajo.
Para comprobar en que grado se cumple la teoría de la jerarquización de las necesidades elaborada por Maslow se recomienda realizar una encuesta que permita valorar su comportamiento.
Las dificultades asociadas a los indicadores tienen que ver con diversos aspectos que van desde la definición de que medir, la elaboración de reportes, la carga de datos, el análisis y por sobretodo, elseguimiento para asegurar que todo este trabajo esté vinculado a acciones de mejora sistemáticas.

Enfoques para identificar indicadores (en general y de recursos humanos).
Entre los enfoques más importantes para identificar indicadores de recursos humanos (que son los mismos, dicho sea de paso, para identificar indicadores de otras áreas) tenemos: la cadena de valor, el modelo clienteproveedor y el Balanced Scorecard (BSC).
El enfoque más tradicional es el de la cadena de valor, que, en realidad es esencialmente una forma de análisis de la actividad empresarial mediante la cual descomponemos una empresa en sus partes constitutivas, buscando identificar fuentes de ventaja competitiva en aquellas actividades generadoras de valor. Dicho de otra forma, identificamos procesos, con lo quedamos paso a la identificación de indicadores relacionados con los objetivos de estos procesos.
Estos indicadores, por cierto, deben estar alineados con las expectativas de los clientes, ya sean estos internos o externos. Los indicadores de recursos humanos aparecen cuando identificamos los procesos de recursos humanos.
El modelo cliente proveedor es más una metodología bastante sencilla y muypráctica. A pesar de su facilidad de uso y potencia para alinear resultadas entre clientes y proveedores, tanto internos como externos, su aplicación es relativamente menos frecuente que la de otras metodologías. El modelo cliente proveedor parte de la identificación de los datos clave de una unidad, como son, los procesos, productos, clientes, proveedores, insumos, expectativas (tanto de...