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COMPETENCIAS


Partiendo de la base de que la gestión del desarrollo en una organización debe direccionarse para adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para producir resultados de negocio, identificamos tres objetivos básicos para la implementación del modelo de gestión por competencias:

Alinear el desarrollo de las personas con los objetivosestratégicos del negocio.
Definir las “conductas de éxito” que se requieren para cada posición.
Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa.

Las conductas de éxito constituyen el soporte sobre el cual se construirán las competencias ya que es a partir de la manera en que los Talentos o personas de desempeñosobresaliente, llevan a cabo sus tareas, que interpretamos qué características subyacen a estas conductas, qué conocimientos ponen en juego, qué habilidades han desarrollado, con qué actitud acompañan estas acciones y qué los mueve a actuar. Es con esta mira que “desarmamos” las conductas de la gente exitosa, para entender de qué están hechas y así identificar los comportamientos que distinguen a laspersonas que exhiben un desempeño superior respecto de los de desempeño promedio. Denominamos “Competencias” a estas conductas de éxito.


Las competencias son características fundamentales que indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y son duraderas en el tiempo.
Son características subyacentes en un individuo que están causalmente relacionadas con unestándar de efectividad y/o con un performance superior en un trabajo u otra situación.

Enfoque de Competencias

Planteamiento básico: Se estudian los comportamientos observables de las personas que realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en función de los mismos. Al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos subyacentes de la persona, facilita el empleo deconceptos más objetivos, operativos y compartidos en la organización.
En consecuencia, es más fácil establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir objetivamente los comportamientos observables requeridos.
Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas y, por tanto, las predicciones son más seguras, válidas y fiables.Otros aportes del enfoque de competencias son:
Está orientado a los resultados: se buscan rendimientos excelentes, aunque también hay quien plantea la posibilidad de que el desempeño pueda ser simplemente satisfactorio.
Se consideran un buen predictor del comportamiento futuro de las personas en las organizaciones: comportamientos competentes que se han dado en situaciones similares en elpasado, es muy probable que vuelvan a producirse.
Es más comprensible para todos los implicados y muestra claramente qué se espera de cada uno: qué competencias y qué resultados.


Clasificación de las Competencias

Competencias de logro y acción
Orientación al logro: Capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisionesimportantes, necesarias para superar a los competidores, satisfacer las necesidades del cliente, o mejorar la organización. Aptitud para administrar los procesos establecidos de modo que no interfieran con la consecución de los resultados esperados.
Calidad: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos de los temas del área de la cual se es responsable
Iniciativa:Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Es la predisposición a actuar de forma preactiva.

Búsqueda de información Inquietud y curiosidad constantes por saber mas sobre las cosas, los hechos o las personas: implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo requerido por el puesto: Puede implicar el análisis profundo o el pedido de una información...