Ingeniero en Sistemas

  
REPÚBLICA DEL ECUADOR



MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS – MBA


MÓDULO IX: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
Trabajo elaborado por: Marco Ríos Campoverde

Facilitador: Dra. Amparo Martínez Cañizares; Ph.D




QUITO- ECUADOR
2013






ÍNDICE






1. INTRODUCCION
La gestión derecursos humanos por competencias es una nueva tendencia que se
está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países del
mundo.

Especialmente en la década de los noventa, el enfoque en competencias empieza a
aplicarse como una nueva forma de gestión del capital humano de las organizaciones.
Específicamente este enfoque busca incrementar los niveles de productividady
rendimiento organizacional mediante la potenciación del desempeño laboral de las
personas.

Según Shippmann et al. (2000), las competencias surgen de la integración de varias
corrientes teóricas como la psicología de las diferencias individuales, la psicología
educativa, los centros de evaluación (assessment center), las inteligencias múltiples
de Gardner (1983), el enfoque de McClelland (1973) sobre las conductas de alto
rendimiento y las competencias centrales de la organización de Prahalad & Hamel
(1990).

Específicamente, el enfoque pretende: (a) establecer los resultados claves que crean
valor a la organización, (b) identificar las competencias críticas -comportamientos
laborales-, que requiere el personal, para lograr esos resultados con efectividad yeficiencia y (c) desarrollar las competencias críticas en las personas para de esa
manera obtener el desarrollo institucional.

Conviene mencionar que diversas publicaciones empresariales como Fortune, Harvard
Business, HR Magazine, etc., subrayan el hecho de que la gestión por competencias
es el enfoque que utilizan las llamadas organizaciones de alto rendimiento. Como su
nombre loindica, estas organizaciones se caracterizan por una fuerte orientación a
lograr al máximo desempeño en cualquier aspecto de su gestión. Esto ilustra que
adoptar el enfoque de competencias, supone un compromiso institucional serio con el
máximo desempeño.

El enfoque de competencias se concreta en las llamadas "normas de competencia
laboral o perfiles" que se las utiliza para capacitar alpersonal según los criterios
establecidos en la norma, las mismas que están contextualizadas a la organización.
Sin normas de competencia, es muy difícil: (a) tener un referente claro para juzgar la competencia del personal, (b) implantar programas de mejora del desempeño y (e) apoyar eficazmente a la productividad de la institución.

Es importante el mencionar incluso que la gestión porcompetencias, es el enfoque
requerido por las normas ISO 9001:2000 para certificar a las organizaciones en el
capítulo 6 relativo a los recursos humanos, como por las normas vinculadas a control
del riesgo a partir de Bacilea II.

2. ORIGEN DE LAS COMPETENCIAS
En un interesante análisis sobre las competencias en psicología, Schippmann et al.
(2000) ha manifestado que el origen del término"competencias" no se puede atribuir a
un solo autor. Más bien, el enfoque de competencias es el fruto de algunas tradiciones
más o menos paralelas, en diversas áreas de la psicología, entre las que se hallan el
enfoque conductual en psicología educativa, el desarrollo del método "centro de
evaluación", el análisis de puestos de trabajo, el concepto de inteligencias múltiples de
Gardner(1983), el concepto de competencias centrales de Prahalad & Hamel (1990) y
el enfoque de McClelland (1973) sobre el muestreo de conductas de alto rendimiento.
A esto habría que añadir el concepto de inteligencia emocional de Goleman (1995)
quien adopta el enfoque de competencias para explicar la manera en cómo la
inteligencia emocional se expresa en lugar de trabajo, dando lugar a las...