introduccion al comportamiento organizacional

Ciencias Sociales Online, Marzo 2008, Vol. V, No. 1. Universidad de Viña del Mar –Chile

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA DIVERSIDAD CULTURAL
EN LAS ORGANIZACIONES
Strategic management for cultural diversity in organizations
Loreto Marchant Ramírez
Universidad de Viña del Mar –Chile
e-Mail: lmarchant@uvm.cl
Aldo Del Río León
Vantaz Group - Chile

RESUMEN
La internacionalización de losnegocios ha acrecentado la importancia de entender el
“
comportamiento organizacional internacional”Las empresas dependen cada vez más de sus
.
transacciones con otros países. La exploración y apertura de nuevos mercados dependen del
entendimiento que se logre de sus claves culturales, tanto a nivel macro como al interior de las
organizaciones. El objetivo de este trabajo explora este últimotópico.
Recibido: Julio 2007
Aceptado: Marzo 2008

Loreto Marchant, Aldo Del Río: Gestión estratégica de la diversidad cultural en las organizaciones 53
Ciencias Sociales Online, Marzo 2008, Vol. V, No. 1 (53 - 70).
Universidad de Viña del Mar-Chile

1. INTRODUCCIÓN
Desarrollar y mejorar la producción depende de la forma en que se conduzcan las relaciones
transculturales, lo que comienza porentender el verdadero significado de apreciar la
diversidad demográfica y cultural. Esto es mucho más que tolerar y tratar imparcialmente a
personas de diferentes grupos raciales y étnicos. El verdadero significado de apreciar la
diversidad es respetar, potenciar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e
individuales. Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es quelas personas de
todos los antecedentes culturales puedan lograr su pleno potencial, sin estar limitados por
identidades de grupo como sexo, nacionalidad o raza o religión.
Gestionar estratégicamente la diversidad cultural es un desafío a las actitudes y paradigmas
individuales y colectivos más profundamente arraigados: valores como la equidad, la igualdad,
la fraternidad, la convicciónsistémica de una organización sin fronteras, no se generan o
implementan por decreto.
A nivel táctico, la organización se enfrenta a importantes retos para conseguir que la
diversidad de sus empleados se convierta en una ventaja: valorar realmente la diversidad de
los trabajadores; equilibrar las necesidades de los individuos con la justicia para el grupo;
superar la resistencia al cambio; fomentarla cohesión del grupo; garantizar una comunicación
abierta; conservar a los mejores empleados y gestionar la competencia por las oportunidades.
Las organizaciones que mejor han gestionado la diversidad para obtener una ventaja
competitiva han logrado convertir estas estrategias y tácticas en acciones concretas: cuentan
con una Dirección comprometida con la valoración de la diversidad;programas continuos y
sólidos de formación sobre diversidad; grupos de apoyo para los trabajadores no tradicionales;
programas con mentores y de aprendizaje; políticas para acomodarse a las necesidades
familiares diversas y políticas comunicacionales que desalienten la discriminación. Desarrollan
intencionadamente una “
cultura organizacional de la diversidad”
sistematizando actividades y
ritosque permitan conocer y celebrar las diferencias culturales. Utilizan “
auditorías de
diversidad para descubrir sus errores” responsabilizan a sus directivos de la implantación
y
eficaz de todas estas políticas y estrategias.
El papel del gestor del Capital Humano es fundamental en el proceso de desarrollo de una
organización multicultural como facilitador, asesor y catalizador del proceso detransculturización. Analizar, cuestionar, alinear y mejorar los procesos de personas, tales como
sistemas de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y compensación del personal, a
la luz de este nuevo paradigma es complejo y los precedentes no abundan.
El presente trabajo se propone por objetivo este análisis y discusión. Presentaremos algunas
buenas prácticas reconocidas...