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Estrategia del Departamento de Recursos Humanos para cambiar de rubro
La organización reconfigurable es el producto del empleo diestro de tres capacidades. En primer lugar, para reconfigurarse la organización forma equipos que pasan por encima de los límites departamentales. Estas estructuras laterales deben poseer una gran capacidad de interconexión interna. En segundo lugar, la organizaciónemplea los precios internos, los mercados y los recursos del mercado para coordinar la complejidad de los equipos múltiples. Por último, la organización forma asociaciones para obtener las capacidades que no posee. Ellas requieren capacidad de interconexión externa. Ilustremos estas capacidades por medio de un ejemplo.
La empresa reconfigurable necesita sistemas de contabilidad, estructuras dedatos y procesos de planificación que le permitan funcionar como un conjunto de pequeñas unidades empresarias. Como se señaló anteriormente, se debe poder asignar costos e ingresos a productos, segmentos, canales de distribución, etcétera, para determinar su rentabilidad. Las políticas para los precios de transferencia deben reflejar con precisión los precios del mercado con el fin de coordinar laasignación de recursos entre las unidades en miniatura, y con los socios externos. El uso de precios y mercados facilita la tarea compleja de coordinar las unidades. Por último, se requiere un equipo de management fuerte. En realidad, la única memoria y balance que cuenta es la de la empresa. Pero los cambios de estrategia y la reconfiguración de la organización obligan a desglosarlo en muchaspequeñas unidades empresarias. Así cada unidad puede aplicar sus propias iniciativas sin trastornar el funcionamiento de toda la organización. El equipo de management debe garantizar la interacción de las unidades al fijar prioridades, asignar recursos y resolver los inevitables conflictos.
Políticas de recursos humanos
El área de recursos humanos es igualmente importante. Es necesario alinear laspolíticas del sector con el fin de crear las conductas y estados mentales acordes con la capacidad de reconfiguración. Los participantes deben poseer capacidades plurifuncionales, establecer redes de colaboración entre unidades, identificarse con la empresa en su conjunto y formar parte de una cultura reconfigurable. Las políticas de recursos humanos cumplen una función esencial en la creación deestas destrezas, redes y cultura.
El punto de partida de las políticas de recursos humanos son las prácticas de contratación que atraen a las personas adecuadas para la organización, no solo para el puesto a cubrir. Las tareas cambian, se aprenden nuevas destrezas, pero es mucho mesón probable que cambie la personalidad del individuo o los valores y la cultura de la organización.
La organizaciónreconfigurable quiere personas que prefieren el trabajo en equipo, pueden resolver problemas y manejar conflictos, desean aprender nuevas destrezas y son capaces de hacerlo.
Las tareas y carreras de muchos managers también son plurifuncionales. Por ejemplo, la gente de investigación y desarrolle sigue el proceso de un producto nuevo en la manufactura, la venta y la distribución. A cada asoadquieren nuevas destrezas funcionales. También se familiarizan con todo el proceso de creación de productos nuevos a medida que lo recorren. De igual importancia son las relaciones que crean y suman a su red interpersonal. El proceso de asignación de tareas desarrolla simultáneamente al individuo y la red de la organización; así se crea el capital social que da sustento a la reconfiguración.
Lacapacitación es constante y busca participantes de las diversas unidades. Por ejemplo, los equipos plurifuncionales reciben recursos de management de proyectos antes de embarcarse en un proyecto nuevo. También se da cursos a grupos formados por personas de diversas unidades que deberán interactuar en puntos clave del proceso. En todos los casos se trata de crear simultáneamente destrezas y capacitar...