LA FORMACIÓN

LA FORMACIÓN
En un entorno competitivo como el actual, donde la continua adaptación al mercado exige constantes cambios para lograr el desarrollo y el crecimiento de las empresas, la formación se ha convertido en un factor clave para el éxito.
Para que las personas de la organización respondan adecuadamente a estos cambios, se precisa definir dentro de la empresa un proceso de aprendizajecontinuo que permita el desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño del trabajo. Para ello se hace necesario definir, planificar y realizar una serie de actividades de mejora encaminadas a la formación de todos los empleados de la empresa.
Hoy en día nadie puede en duda el papel prioritario que la formación juega dentro de este contexto, pero en lo que también es indudable es que no todaslas empresas asumen el carácter estratégico que supone el establecer un Plan de Formación directamente relacionado con la estrategia de RR.HH. y los objetivos empresariales. No se trata sin más de tener un catálogo de cursos que respondan a una serie de necesidades (normalmente asociadas sólo a conocimientos), sino que además resulta prioritario ampliar el ámbito de actuación de la formaciónimplicando de forma directa a los responsables de los equipos de trabajo en el desarrollo profesional de sus colaboradores dentro de la Organización.

Fase I: La detección de necesidades
La mejor vía para llegar a una política de formación coherente con la estrategia general de la Organización es a través de un proceso de detección de necesidades. Las acciones formativas no deben tener un origenespontáneo debido a una carencia en la realización del trabajo o a las peticiones individuales de formación. El origen o la causa que determinan el diagnóstico de necesidades, conviene abordarse desde 3 aproximaciones diferentes:
1. La organización
Visión estratégica de la formación vinculada a las necesidades directas de la empresa:
Relación entre la Organización y su entorno empresarial
Mejora de laeficacia y la eficiencia en los procesos de negocio.
La formación como instrumento al servicio de la competitividad empresarial.
Ejemplo: cambios en la estructura organizativa (Descentralización, supresión de niveles jerárquicos,..), cambios en la gestión de calidad, RR.HH. (estilos de liderazgo,..)
Las herramientas de análisis de necesidades organizativas pueden ser:
Análisis de la informaciónorganizativa existente (valores culturales, análisis de procesos,…)
Reuniones de trabajo con la Dirección.
2. El puesto
Análisis del gap existente entre los niveles de las competencias requeridas para el correcto desempeño del trabajo y el nivel de las personas que lo ocupan. Las necesidades detectadas serán diferentes dependiendo de la estructura del Modelo de Gestión de RR.HH. definido (basado enDPT, VPT, Competencias...) pero de forma global se estructuran en dos tipos:
Necesidades de Gestión. Relacionadas tanto con los recursos materiales (planificación y organización, gestión de presupuestos,..) como con la gestión de RR.HH. (trabajo en equipo, comunicación, liderazgo,..) más enfocadas hacía la mejora de comportamientos.
Necesidades Técnicas. Enfocadas hacia la mejora de conocimientosnecesarios para el puesto (conocimientos de informática, idiomas, técnicas de venta,..).
Las herramientas de análisis de necesidades del puesto pueden ser:
Descripciones de los puestos de trabajo en los que se especifiquen los requerimientos del puesto (misión, funciones, competencias,…).
Reuniones de trabajo con los mandos intermedios de la organización.
3. Las personas
Una tercera óptica en la quese basa el análisis son las necesidades individuales de las personas que integran la Organización. Conocer las expectativas de formación y desarrollo de todos los empleados no sólo resulta interesante desde la recogida de información, sino también desde la óptica de la implicación de las personas dentro de la elaboración del Plan de Formación.
Las herramientas de análisis de necesidades del...