LAS TIC EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN

Si hace diez años nos dicen que vamos a conectarnos por videoconferencia con una persona que está al otro lado del mundo, no lo habríamos creído. De igual forma, para el profesional de los Recursos Humanos, la idea de aplicar tecnología a una labor tan compleja como la de seleccionar profesionales, sonaba a chino hasta hace bastante poco. El sector de la selección y búsqueda dedirectivos es uno de los ms tradicionales de la economía, y la mayoría de las empresas son poco receptivas a la innovación metodológica o a la introducción de tecnología en su día a día. Efectivamente, hay partes de un proceso de selección que no son susceptibles de ser realizadas con tecnología no podemos esperar que un día sea una máquina la que diga quién de los aspirantes a un puesto de trabajoes el más adecuado para el mismo. La tarea de seleccionar gente es en sí misma un arte que depende mucho de cualidades solo presentes en los humanos, como la sensibilidad, la capacidad de escuchar, la de ilusionar con un posible trabajo, la de saber distinguir el talento de un candidato..., y otra serie de requisitos que debe reunir quien se dedica profesionalmente a la selección. La revolución ala que alude el título es otra y surge de la siguiente idea elegir una persona para incorporarla a nuestra empresa es, junto con la tarea de despedir a alguien que no queremos que continúe en la compañía, una de las decisiones más difíciles en la vida de un directivo; a todos nos resulta muy fácil elegir el bolígrafo que regalaremos a nuestros clientes en Navidad, pues el funcionamiento quetendrá dicho objeto es muy previsible escribir hasta que se le acabe la tinta (si no se pierde antes). El comportamiento de una persona es, en cambio, difícil de prever; de ahí que sea tan delicado analizar a cuál de los aspirantes queremos incorporar en nuestro equipo. La tecnología facilita a las personas decisiones más objetivas. Por ello, y asumiendo que la selección de personal debe basarse siempreen los propios profesionales, podemos hacer lo posible para que estos dispongan de una buena ayuda tecnológica que garantice en lo posible la decisión de elegir el mejor candidato a un empleo. Es decir, dado que el propio profesional que selecciona también está condicionado por su propia subjetividad, dotemos al proceso del mayor grado de objetividad posible. De esta forma, la selección depersonal no llegara a ser una ciencia, pero se guiara por caminos mucho más seguros que conducirán a un grado de error menor y dejaran un margen más estrecho a la subjetividad de las múltiples personas que participan en un proceso de selección. Al día de hoy, la única innovación tecnológica que la mayora de las empresas de selección ha introducido es la utilización de Internet como fuente de aceleraciónen el acceso a la información y va de captación rápida de currículos. Consideramos que, entre esta forma de trabajo que tan poco se apoya en la tecnología y el otro extremo -que sea una máquina la que seleccione automáticamente el candidato a un puesto-, hay un término medio que aprovecha lo mejor de la capacidad humana y lo mejor de la tecnología; es en ese término medio en donde creo que estáel punto óptimo de funcionamiento. Y es que, si bien se da por supuesto que los consultores de selección han de ser buenos a la hora de analizar los aspectos de la persona relacionados con su forma de ser, su formación y su experiencia profesional, no es tan fácil ser capaz de conocer en profundidad todos los puestos y áreas de una empresa como para estar seguros de quién puede ser mejor desde elpunto de vista técnico. Es decir, los consultores pueden hacerse una idea aproximada de conjunto acerca de un candidato, pero hay que admitir que no siempre están suficientemente cualificados para evaluar el enfoque técnico que un profesional le da a un puesto de gerente de gestión industrial en una empresa productora de electrodomésticos, por ejemplo, o el puesto de director de proyecto de una...