Lic. Mercadeo

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en la organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos de evaluación bastantes populares, denominados métodos tradicionales de evaluación de desempeño, los cuales varían de u a organización a otra, por que cada una atiende a construir su propio sistemapara evaluar el desempeño de las personas. En el fondo la evaluación de desempeño es un buen sistema de comunicaciones que actúan en sentido horizontal y vertical de la empresa. Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
* Método de las escalas graficas.
* Método de elección forzada.
* Método de investigación de campo.
* Método de incidentes críticos.
* Métodosmixtos.
Método de escalas graficas: Es el método de evaluación del desempeño más utilizado y divulgado. Aunque, apariencias, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidado, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados y expresiones a expresiones numéricasmediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales matemáticos y estadísticos por los evaluadores. Este se compone de factores, cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta elóptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas.
Escalas gráficas continuas: Escalas donde solo están definidos los extremos; la evaluación puede situarse en cualquier punto de la línea que los une. En este caso, existe un límite mínimo y un límite máximo de variación del factor de evaluación, la cual puede hacerse en cualquier punto de esta amplitud de variación.
Escalagrafica semi continua: Idénticas a las escalas continúas, excepto que se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y limite máximo) para facilitarla evaluación.
Escalas graficas discontinuas: en éstas, las posiciones de las marcaciones ya está fijada y descrita con anterioridad; el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empelado. Todoslos ejemplos presentados de aquí en adelante serán de escalas graficas discontinuas.
Ventajas y desventajas
Ventajas
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características del desempeño más destacadas por la empresa y la situaciónde cada empleado ante ella.
3. Exige poco trabajo al evaluador en registro de evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas
1. No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no este a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizarsus apreciaciones acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona percibe o interpreta cada situación según su “campo psicológico”. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional psicológico lleva a algunos evaluadores al hallo efect o efecto hallo. Este efecto hace que los evaluadores consideren óptimo o excelente a un empleado en todos los factores o queun evaluador muy exigente considere deficiente o insuficientes a todos sus empleados.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
Método de...