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Edgar Schein

COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Schein, Edgar H.
Si queremos elegir a alguien que ha tenido un profundo y duradero impacto en lo que se relaciona con los procesos de cambio, mejora y desarrollo organizacional, es prácticamente imposible dejar afuera a Edgar Schein. Pocos han sentado los pilares fundamentales de la profesión de Desarrollo Organizacional, conla calidad en que lo ha hecho este excelente autor.  
Edgar Schein se graduó como psicólogo social y ha sido Profesor en el MIT. Es un investigador inquisitivo, quien trabajó de cerca con Douglas Mc Gregor lo que le ha dado oportunidades de familiarizarse con los procesos de transición y cambio organizacional dentro de las empresas.
Dejó constancia en diversos escritos de su experiencia comoconsultor, estos sobresalen por su calidad, nitidez, simpleza y practicidad.
 Ha estado fuertemente interesado en producir mejoras tanto a nivel individual como grupal y organizacional, Tiene en cuenta principalmente los supuestos que tiene la dirección y gerencia empresaria respecto de las personas que manejan.
Según Schein, tradicionalmente las organizaciones han basado sus acciones demotivación y desarrollo principalmente en alguno de los siguientes supuestos o hipótesis básicas sobre la naturaleza de las personas que se desempeñan en ellas:
1. El “Modelo racional – económico” que se basa en el supuesto que las personas se encuentran principalmente motivadas por un interés económico, el cual es un recurso que utilizan las empresas para promover un mejor desempeño de los distintosmiembros de la organización. Este enfoque es particularmente útil cuando se opera bajo el modelo de administración científica de Frederick Taylor, los sindicatos no tenían el poder que tienen en la actualidad, y las personas comienzan a privilegiar la calidad de vida incluso a veces por encima de lo que ganan y se llevan a sus casas. Esta visión pierde vigencia como resultado de la mayor complejidaden las tareas, el mayor expertise que va requiriendo en el desempeño de las tareas, y las turbulencias del mercado externo que impactan en la organización. Esta opción pierde vigencia en el mundo actual, especialmente en los países con mayores ingresos per capita y con mayor desarrollo tecnológico.
2. El “Modelo Social” surge a partir de las limitaciones del “Modelo racional – económico” y delas distintas evidencias que demuestran la importancia de otras variables más allá de los componentes físicos en el trabajo. Se toma conciencia de que los altos estándares de producción ya no vienen fijados exclusivamente desde la cúspide de la pirámide de la empresa, ni de un líder, ni gerente o supervisor; más bien, las normas de productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo comose fue demostrado a través de el experimento de Elton Mayo (trabajo de investigación en Hawthorne) y también en trabajos posteriores de Rensis, Likert y Mc Gregor.
3. El “Modelo de auto-realización” que encuentra su sustento en que las actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en sub-procesos. Laorganización en su esfuerzo por maximizar utilidades “rutiniza todo lo que es posible rutinizar”. Las personas tienen que encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto-realización de modo de alcanzar su potencial más alto. Encontramos dentro de este modelo de auto-realización a exponentes de primera línea expertos en cambio y desarrollo organizacional, como ser, Douglas Mc Gregory con suTeoría “Y”, a Frederick Herzberg con su “enriquecimiento del trabajo” y también al Modelo II de Chris Argyris (aprendizaje organizacional).
 
Para Edgar Schein estos tres modelos, tienen su aplicabilidad, pero no son suficientes para explicar los variados motivos por los cuales las personas están o no suficientemente motivadas.
Internamente, las personas no responden necesariamente a uno de...