Marta Alles

Planificación de las necesidades de personal: Establecer un marco de referencia para la gestión de recursos humanos en un futuro: ¿cuánto personal se puede necesitar en un futuro. Esto va a depender de:
• demanda futura de los productos o servicios brindados
• rotación del personal
• características de los empleados
• cambios tecnológicos y administrativos
•recursos financieros
Las técnicas utilizadas son; análisis de tendencias, de índices, función de lo que decide la gerencia.
Planificación integral:




Análisis del puesto:

• Se determina la información pertinente del puesto bacante: tareas, habilidades, conocimientos, capacidades, responsabilidades.
• Basándose en esto se realiza el descriptivo de puesto (resultado delanálisis): explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos del puesto específico.
• Antes de confeccionarlo: ¿qué uso le voy a dar: selección, evaluación de desempeño, capacitación? ¿Qué datos necesito y qué técnicas utilizar?




Métodos:
• Entrevista con el ocupante, con el supervisor o grupales
• Cuestionarios estructurados o abiertos• Observación
• Diario o bitácora

Datos a buscar:

• Denominación del puesto
• Dependencia
• Supervisión ejercida
• Funciones básicas
• Responsabilidades
• Relaciones con otros puestos





Perfil organizacional: Formado por la cantidad de competencias requeridas. Para formularlo es necesario conocer lamisión, visión, planes estratégicos, historia y filosofía.

Perfil: Considera los requerimientos para desarrollar el puesto (conocimientos, experiencias y competencias). Tanto mínimos como deseables.


• Quien realice el perfil deberá estar familiarizado con el puesto y sus características, conocer las características que deberá tener el ocupante y si es posible encontrarlo en el mercadolaboral.

• Luego, deberá fijar arbitrariamente los mínimos requisitos según lo observado y lo pedido por el cliente (capacidades necesarias). Analizar las competencias dominantes, competencias realmente imprescindibles.

• Es necesario conocer la ubicación del puesto en el organigrama, la ubicación geográfica, posibilidad de viajes, horario estándar de trabajo, la autonomía, laautoridad, supervisiones y responsabilidades, el ambiente de trabajo, la cultura, los problemas y tareas que se deberán resolver ( Se les otorga un nivel de complejidad (Richino).

• La remuneración.

• Y las posibilidades de desarrollo de la persona al ocupar ese puesto, analizar la motivación.


Planificación de una Selección: Una vez que la decisión de cubrir una posición estatomada, la persona responsable de dirigir el proceso debe planear como realizarlo
1. Se parte de una necesidad de personal.
2. Se relaciona esta necesidad con los empleados actuales y sus competencias.
3. Ahí se decide si se realizan nuevas incorporaciones o no.




1. Análisis de demanda: ¿qué perfil estamos buscando?

2. Mediante las flechas se muestra el posibleanálisis de aprovisionamiento: puede ser interno (a causa de asensos o transferencias, renuncias jubilaciones. Incluye las técnicas de job posting) o externo (implica el mercado en general).

3. Si por ningún camino se logra encontrar al candidato esperado se deberá volver a analizar la demanda: replanteo de la demanda o perfil.


Planear es:
• Identificar los pasos adecuados• Precisar tiempos
• Estudiar costos
• Definir perfil
• Identificar caminos de búsqueda
• Instancias de evaluación en la pre selección
• Entrevistas: cuántas, de qué tipo?
• Presentación




Fuentes más comunes:




1. Solicitantes espontáneos o referidos: Los empleados presentan a personas conocidas y se les entrega...