Matriz De Consistencia De Tesis De Ingeniería Mecanica

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OBJETIVOS Y METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
2.1. EL MARCO DE LA INVESTIGACIÓN
La revisión de la literatura efectuada en el capítulo anterior nos ha permitido identificar los
factores que determinan la composición del paquete retributivo, concretamente la intensidad
de incentivos o lo que es lo mismo, el porcentaje de retribución variable sobre la retribución
total.
Asimismo, hemos podidoanalizar las distintas facetas que tienen los conceptos de efectividad
y rendimiento tanto para la organización de ventas como para la fuerza de ventas. En este
punto nos planteamos si la composición del paquete retributivo de ventas y, en nuestro caso,
la intensidad de los incentivos sería independiente del tipo de actividad de ventas y de la
actividad y posición en el canal de comercializaciónde las empresas analizadas. Como se
podrá observar en el tercer capítulo, no parece existir evidencia que ponga de manifiesto la
diferencia de intensidad de incentivos entre sectores, sin dejar de reconocer que quizás haya
algunos donde los resultados de dicho diseño retributivo puedan ser mejores que en otros.
Por otra parte, la perspectiva de la literatura de dirección de personal de ventasy las teorías
de agencia (TA), de costes de transacción (TCT) y de la organización (TO), nos proporcionan
principios para comprender las posibles circunstancias que rodean a las relaciones entre las
empresas y los vendedores, y la teoría de la contingencia (TC) nos previene acerca de la
influencia de terceras variables a la hora de realizar prescripciones universalistas sobre la
utilizaciónde prácticas de dirección de recursos humanos (DRRHH).

Domingo Verano Tacoronte

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2.2. OBJETIVOS E HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN
Con el presente trabajo se pretenden alcanzar tres objetivos, uno teórico y dos empíricos, para
lo cual será necesario probar un conjunto de hipótesis. El objetivo a cubrir a nivel teórico es
plantear un modelo, de carácter integrador, que permita diseñar elnivel óptimo de retribución
variable que ha de ofrecerse a la fuerza de ventas de una empresa para que se ajuste a las
condiciones de la organización, de su entorno y de la propia fuerza de ventas. Con la revisión
teórica realizada en el primer capítulo del presente trabajo se cumplió con este objetivo. A
continuación, se presentarán los objetivos empíricos del estudio y, posteriormente, lashipótesis que, mediante su contraste, permitirán determinar el grado en que se alcanzan los
mismos.
OBJETIVO 1: IDENTIFICAR LOS DETERMINANTES PRINCIPALES DE LA
INTENSIDAD DE INCENTIVOS EN UNA ORGANIZACIÓN DE
VENTAS
A pesar de la importancia que, a juzgar por la exposición realizada en la revisión teórica,
parece que tiene el diseño retributivo del personal de ventas, no son muchos lostrabajos que
reflejen la complejidad de las decisiones a tomar, ni el conjunto de factores que afectan a las
mismas. En este sentido, la literatura estudiada, salvo la tesis doctoral del profesor Calvo
(1995) y el trabajo de Tremblay et al. (1999), no realizan un esfuerzo amplio por integrar las
diversas orientaciones teóricas en un modelo más completo que el que pueda ofrecer cada una
de lasteorías individualmente. Sin embargo, las recomendaciones de los investigadores
indican que es ésta la línea a seguir (Eisenhardt, 1988 y 1989).
Desde el punto de vista de la TA, la elección entre salario fijo y retribución variable es
contingente respecto a una serie de características de la empresa, de la fuerza de ventas y del
entorno de ventas. Concretamente examinaremos las siguientes,obtenidas a partir de la
revisión bibliográfica: (a) la programabilidad de las tareas de ventas; (b) la facilidad de
medida de los resultados de ventas; (c) la relación entre esfuerzo y resultados de ventas; (d) el
nivel de incertidumbre soportado por la empresa y la fuerza de ventas; (e) la aversión al
riesgo de la fuerza de ventas y de la dirección de ventas; (f) el nivel de efectividad o de...