Metodología Naturalismo Resumen y conclusiones

Hemos desarrollado este trabajo a partir de la distinción entre dos visiones que interpretan la creación de conocimiento en las organizaciones. La primera, las teorías de Nonaka y sus colaboradores que explican la creación de conocimiento a partir de la interacción del conocimiento tácito y explícito. La segunda, las perspectivas cercanas a autores occidentales (v.g., Crossan et al., 1999;Argote, 1999) para las que el conocimiento se crea a partir del aprendizaje. Bajo este último grupo de perspectivas hemos elaborado un modelo de creación de conocimiento en las organizaciones.
En relación a las teorías de Nonaka, se ha realizado una revisión de los puntos clave de su modelo de creación de conocimiento en las organizaciones, y se han señalado algunos temas críticos de su trabajo. Enparticular, se ha indicado que Nonaka y sus colaboradores no analizan:
• los principios básicos del aprendizaje (Jorna, 1998), en otras palabras, cuáles son los elementos clave en el aprendizaje;
• la existencia de un conocimiento preexistente en las organizaciones (Muñoz et al., 2003), no todo el conocimiento que existe en la organización se crea en la misma. Nuestro modelo de creación deconocimiento tiene como base el aprendizaje, concretamente se han seguido las teorías constructivistas del aprendizaje (Karatas-Ozkan & Murphy, 2010).
Estas teorías basan los procesos de aprendizaje en la relación de la persona con el contexto y en la participación activa del individuo en su aprendizaje. En los contextos organizativos, las organizaciones pueden desarrollan las condiciones para que laconstrucción del aprendizaje y los intercambios de conocimiento tengan lugar (Stoll, 2010). Esta propuesta nos ha llevado a plantear dos procesos, uno que desarrolla el aprendizaje y otro que facilita el intercambio de conocimiento, que son respectivamente: el ambiente de aprendizaje y la interacción del conocimiento.
En el ambiente de aprendizaje se produce una interacción entre los integrantesde la organización, esta interacción se lleva a cabo siguiendo los principios del aprendizaje organizativo (gestión de la información, transferencia del aprendizaje y direccionamiento de las personas hacia el aprendizaje). El conjunto de estos principios se desarrollan de forma eficiente en una organización de aprendizaje. La organización de aprendizaje se crea a través de una cultura (LópezSalazar & López Sánchez, 2001), que construye valores como la confianza o el compromiso que fomentan el aprendizaje (Gil, 2011). Esta cultura de aprendizaje se impulsa a través de un liderazgo (Franco & Almeida, 2011; Lam, 2002), que desarrolla una atmósfera de apertura hacia nuevas ideas (Edmondson, 1999) y se fundamenta en los principios que constituyen la inteligencia emocional (Gallego & Gil,2012).
Con el constructo “ambiente de aprendizaje” hemos intentado llenar un vacío que venía existiendo en la literatura. Si bien existen numerosos trabajos que asocian el aprendizaje organizativo con creación y transferencia de conocimiento, por ejemplo, Duncan & Weiss
(1979) señalan que el aprendizaje organizativo es un proceso a través del cual se desarrolla el conocimiento que es el resultadode la interacción de la organización con el ambiente. Y son cuantiosos los autores que relacionan la organización de aprendizaje con el desarrollo de los principios del aprendizaje, según Popper y Lipshitz (2000) una organización de aprendizaje es un tipo particular de organización que desarrolla mecanismos para promover un productivo aprendizaje. En esta misma línea, para Ortenblad (2004) unaorganización de aprendizaje es en la que están presente con distinta intensidad cuatro atributos: el aprendizaje organizativo, el aprendizaje en el trabajo, el clima de aprendizaje y la estructura de aprendizaje. Sin embargo, no se encuentran modelos que relacionen de forma directa el aprendizaje organizativo y la organización de aprendizaje con la creación y transferencia de conocimiento.
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