Modelos de Estrategía y la selección de RRHH por medio de las nuevas tecnologias

Modelos De Estrategias Y las Nuevas Tecnologías en RRHH en
Selección de Personal
1. Introducción
La empresa de hoy en día no es la misma de ayer, los cambios
(económicos, sociales y culturales) que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el comportamiento de las organizaciones, por
ello se debería tener un mayor nivel de conocimiento en todos los
sectores, especialmente enel área de la administración de Relaciones
Humanas, con el fin de prever los requerimientos y proyecciones de las
empresas a largo plazo.
En concreto, en el sector que evaluamos en este análisis, el de las nuevas
tecnologías, se perciben cambios en lo que a la Gestión Humana se
refiere. Al tratarse de un entorno muy turbulento, debido a los grandes
cambios que se producen externamente, se hade producir una nueva
cultura organizacional a nivel interno, moderna e innovadora.
2. Desarrollo; Modelos de Estrategia
En este sentido podemos decir, que la estrategia de recursos humanos
toma un papel notorio, ya que definen un plan para garantizar la
utilización eficaz de su personal con el fin de cumplir la estrategia
empresarial.
No obstante, previamente citaremos los tres modelos deestrategia que
podemos encontrar, con la finalidad de encontrar qué modelo se ajusta
más al tipo de empresa objeto de análisis.
En primer lugar; nos encontramos con un modelo rígido, en que el
entorno es estable. Aquí las decisiones de recursos humanos no tienen
en cuenta al personal, siguen una estrategia sin escuchar al empleado,
focalizando la misma en el cliente. Es decir, es suficientecon empleados
amables, aunque no sean asesores de ventas en sí.
Se centran en el puesto de trabajo, es decir, la empresa adapta a la
persona al puesto de trabajo.
En cuanto a la estructura de la misma podemos decir que se rige por una
jerarquía piramidal. Existe una clara diferenciación entre los altos
cargos y los niveles más bajos de la organización, sin embargo cabe decir
que se enfocana una estrategia de desarrollo, es decir; invierten en la
promoción interna. En este sentido, utilizan fuentes internas de la
empresa para cubrir los puestos vacíos, por lo que los empleados con
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karla Kuonqui Valarezo

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mayor talento, son promocionados a puestos más elevados, no
incluyendo nuevosempleados. El principio de equidad esta patente
mediante la evaluación del puesto de trabajo.
En una organización de tipo tradicional obtendríamos un gráfico similar
al que aparece en esta figura 1, en lo que a organización de los diferentes
cargos de la empresa se refiere.

La organización del trabajo, se basa en el principio de división, el
personal, era asignado por la especialidad en eltrabajo a unas mismas
tareas continuas y repetitivas. Las tareas son, físico-manuales cuando
los empleados son pocos cualificados y no requieren una continua
redefinición del contenido de cada trabajo.
Cuando hablamos de selección de personal, en el modelo A se intenta
alcanzar un ajuste entre las condiciones o requisitos de cada puesto de
trabajo y las características personales yprofesionales de los
candidatos.
Cuando hablamos de retribución, hay que decir que es de tipo
Individual, es decir; se toman en consideración las características del
puesto que se ocupa.
Los procedimientos de la evaluación son llevados a cabo por parte de un
supervisor como tradicionalmente se hacía. Ahí, la formulación y
procesos están claramente pre-establecidos y diseñados.
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karlaKuonqui Valarezo

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El sistema de carrera es vertical, con ello quiere decir que cada avance
jerárquico corresponde a un nuevo nivel salarial y responsabilidad. Aquí
también tienen lugar los llamados Internal Labor Market, que hace
alusión, a la promoción interna.
En este sentido, convendría plantearnos cuáles son...