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.-POTESTADES DE CONTROL DEL EMPLEADOR.

El poder de dirección se define “como un conjunto de facultades jurídicas a través de las cuales el empresario dispone del trabajador, ordenando las prestaciones laborales y organizando las labores de la empresa. Por ello, si partimos de un concepto amplio del poder de dirección, su contenido será conformado por todas las facultades que tienen por objetola prestación del trabajo, la organización del mismo (…) El Poder de dirección ha de estar conformado por tres grandes facultades: la facultad decisoria (...); facultad de ordenación (…) y facultad de control, que ha de ser la capacidad de establecer medidas de control y vigilancia dentro del marco empresarial”12.

Aunado al poder de dirección, el empleador también cuenta con el poderdisciplinario, que consiste en “la facultad reconocida al acreedor del trabajo, en virtud de la cual éste puede, dentro de los límites legales o contractualmente señalados, y con las garantías formalmente establecidas, imponer sanciones a los trabajadores ligados a él por relación laboral cuando se den los supuestos determinados de aquellas”13.

Ahora bien, para ejercer el poder disciplinario resultanecesario contar con la posibilidad de ejercer un control de la prestación que no es más que “un instrumento que permite la valoración de la ejecución de la prestación contratada, así como de las disposiciones impartidas por el empleador destinadas a especificar la misma; y, por ello elemento fundamental en la realización de su interés típico”14.

No obstante lo anterior, “el hecho de que el poderde dirección del empresario forme parte del contenido esencial de la libertad de empresa, no significa que las facultades empresariales sean omnímodas, en relación con la posición subordinada del trabajador. Estos poderes empresariales, por más que tengan un fundamento constitucional, estarán sometidos a los naturales límites que se derivan de los derechos fundamentales de los trabajadores" 15 .En virtud del poder de dirección, dijimos que el patrono podría “controlar” el uso y abuso que el trabajador haga de todas las herramientas que le ha proporcionado para la ejecución de sus funciones, así como que el tiempo que dedique a las mismas sea el pactado (horario y jornada). Por otro lado, del poder disciplinario, se desprendería entonces la posibilidad del empleador de sancionar el maluso o abuso de esas herramientas, así como el apartarse de sus labores en tiempo de trabajo. Lo anterior de conformidad con el artículo 72, inciso d) que comentamos anteriormente, el cual prohíbe “usar los útiles y herramientas suministrados por el patrono, para objeto distinto de aquel a que están normalmente destinados”; así como el artículo 81, inciso i), que legitima al empleador a despedir altrabajador, luego de haberle apercibido, y si éste reincide dentro del término de los tres meses siguientes16.

Adicionalmente, en caso de que el uso personal del correo electrónico dañe los bienes de la empresa, podría también el empleador despedir sin responsabilidad, de conformidad con el artículo 81, inciso d), que establece como causal de despido: “Cuando el trabajador cometa algún delito ofalta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo.”

En este sentido, estima Alejandra Castro que “…se debe distinguir entre el mensaje que se envía desde el correo electrónico laboral del que se recibe enesa misma dirección. El que se envía es responsabilidad exclusiva del trabajador usuario de la cuenta, pero el que se recibe es exclusiva responsabilidad del emisor externo, exigiéndosele al trabajador el mínimo deber de diligencia en la manipulación de ese mensaje, de modo que en ningún modo dañe al patrono, como sería la recepción de un archivo contaminado con un virus, de material que afecte...