Motvacion
Páginas: 6 (1416 palabras)
Publicado: 7 de marzo de 2011
DIAGNOSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORAL RELACIONADOS CON LA MOTIVACION
El desempeño de la organización se hace patente mediante las actividades que emprende para cumplir con su misión. La producción y sus efectos son los aspectos más visibles del desempeño de una organización.
Gordon, define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que sonrelevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de su nivel de contribución a la empresa.
De manera que las personas trabajan a fin de conseguir resultados que, según ellas satisfagan sus necesidades de existencia, relación y crecimiento. Una pequeña expansión de esta simple estructura puede ser utilizada para comprender el nivel de esfuerzo que una persona ejerceal desempeñar un trabajo (Algad y Bried, 2000).
Por lo que, el nivel de desempeño de una persona esta determinado, por el nivel de esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona esta en función de la motivación (Algad y Bried, 2000).
La motivación es un factor importante. Si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados tengan un mejordesempeño en su trabajo. Los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados con eficiencia, calidad e innovación. Diferentes aproximaciones teóricas han buscado dar respuesta a esta situación, una de ellas es la teoría del refuerzo, según la cual un administrador motiva a los empleados alentando los comportamientos deseados y desalentando loscomportamientos no deseados. Los administradores deben aprender a recompensar la productividad, el alto desempeño y el compromiso (Gordon, 1997).
Los supervisores tienden a atribuir la causa del desempeño laboral deficiente a la baja motivación. Cuando los empleados fracasan en satisfacer sus expectativas de desempeño, los supervisores tienden a culpar por este resultado al esfuerzo insuficiente muchasveces expresado en términos de falta de interés o compromiso.
El problema con este acercamiento al problema del diagnostico es que se presta a soluciones simplistas, que evocan el proverbio chino. “Por cada cien hombres que cortan las hojas de un árbol enfermo, solo uno se inclina a inspeccionar las raíces”
Con visiones simplistas quiere decir que no ven más allá del problema, que no buscan elproblema en si. El proverbio chino es un claro ejemplo de una visión simplista.
Para evitar pecar de simplistas, los diagnósticos mal informados de problemas en el desempeño laboral, los directores necesitan un modelo o marco para guiar su proceso de indagación.
Varios académicos organizacionales han resumido las determinantes del desempeño laboral como sigue:
Desempeño = habilidad xmotivación (esfuerzo)
Donde:
Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos
Motivación = deseo x compromiso
De acuerdo con estas formulas, el desempeño es el producto de la habilidad multiplicada por la motivación, la habilidad es el producto de la aptitud multiplicada por el entrenamiento y recursos, y la motivación es el producto del deseo y el compromiso.
Por ejemplo:
Los trabajadores quetienen 100% de la MOTIVACION y 75% de la HABILIDAD requerida para desempeñar una actividad pueden rendir en una proporción superior que la promedio.
Sin embargo, si estos individuos tienen solo el 10% de la habilidad requerida, NINGUNA CANTIDAD DE MOTIVACION les permitirá desempeñarse de manera satisfactoria.
Aptitud
Aptitud es la cualidad que hace que una persona u objeto sea apto,adecuado o util para cierto fin.
La aptitud se refiere a las habilidades y destrezas innatas que la persona aporta a un trabajo. Estas entrañan capacidades mentales y físicas.
Aptitud mental se refiere a la habilidad para elegir entre el pesimismo y el optimismo.
Con aptitud física se entiende como la capacidad que tiene el organismo humano de efectuar diferentes actividades físicas en forma...
El desempeño de la organización se hace patente mediante las actividades que emprende para cumplir con su misión. La producción y sus efectos son los aspectos más visibles del desempeño de una organización.
Gordon, define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que sonrelevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de su nivel de contribución a la empresa.
De manera que las personas trabajan a fin de conseguir resultados que, según ellas satisfagan sus necesidades de existencia, relación y crecimiento. Una pequeña expansión de esta simple estructura puede ser utilizada para comprender el nivel de esfuerzo que una persona ejerceal desempeñar un trabajo (Algad y Bried, 2000).
Por lo que, el nivel de desempeño de una persona esta determinado, por el nivel de esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona esta en función de la motivación (Algad y Bried, 2000).
La motivación es un factor importante. Si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados tengan un mejordesempeño en su trabajo. Los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados con eficiencia, calidad e innovación. Diferentes aproximaciones teóricas han buscado dar respuesta a esta situación, una de ellas es la teoría del refuerzo, según la cual un administrador motiva a los empleados alentando los comportamientos deseados y desalentando loscomportamientos no deseados. Los administradores deben aprender a recompensar la productividad, el alto desempeño y el compromiso (Gordon, 1997).
Los supervisores tienden a atribuir la causa del desempeño laboral deficiente a la baja motivación. Cuando los empleados fracasan en satisfacer sus expectativas de desempeño, los supervisores tienden a culpar por este resultado al esfuerzo insuficiente muchasveces expresado en términos de falta de interés o compromiso.
El problema con este acercamiento al problema del diagnostico es que se presta a soluciones simplistas, que evocan el proverbio chino. “Por cada cien hombres que cortan las hojas de un árbol enfermo, solo uno se inclina a inspeccionar las raíces”
Con visiones simplistas quiere decir que no ven más allá del problema, que no buscan elproblema en si. El proverbio chino es un claro ejemplo de una visión simplista.
Para evitar pecar de simplistas, los diagnósticos mal informados de problemas en el desempeño laboral, los directores necesitan un modelo o marco para guiar su proceso de indagación.
Varios académicos organizacionales han resumido las determinantes del desempeño laboral como sigue:
Desempeño = habilidad xmotivación (esfuerzo)
Donde:
Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos
Motivación = deseo x compromiso
De acuerdo con estas formulas, el desempeño es el producto de la habilidad multiplicada por la motivación, la habilidad es el producto de la aptitud multiplicada por el entrenamiento y recursos, y la motivación es el producto del deseo y el compromiso.
Por ejemplo:
Los trabajadores quetienen 100% de la MOTIVACION y 75% de la HABILIDAD requerida para desempeñar una actividad pueden rendir en una proporción superior que la promedio.
Sin embargo, si estos individuos tienen solo el 10% de la habilidad requerida, NINGUNA CANTIDAD DE MOTIVACION les permitirá desempeñarse de manera satisfactoria.
Aptitud
Aptitud es la cualidad que hace que una persona u objeto sea apto,adecuado o util para cierto fin.
La aptitud se refiere a las habilidades y destrezas innatas que la persona aporta a un trabajo. Estas entrañan capacidades mentales y físicas.
Aptitud mental se refiere a la habilidad para elegir entre el pesimismo y el optimismo.
Con aptitud física se entiende como la capacidad que tiene el organismo humano de efectuar diferentes actividades físicas en forma...
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