Nuevas formas de organización del trabajo

TEMA 9. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
1. DIVERSIDAD DE FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Breve caracterización de las viejas formas de organización del trabajo
En tiempos muy antiguos se diseñaban los procesos de trabajo de manera muy intuitiva y sobre la base del sentido común. Durante largo tiempo los diseños cambiaban muy poco con el paso del tiempo: no se hablaba de puesto detrabajo sino de oficio y se transmitía de padres a hijos, lo que debía hacerse, el modo y los utensilios tampoco cambiaban. Este era el estilo de diseño dominante (el tradicional), junto con el laissez-faire (cada cual a su modo, hacer las cosas sobre la marcha).
Con las críticas de Smith o Babbage y, a principios del siglo XX, Taylor y coetáneos, las cosas empezaron a cambiar profundamente. Conla introducción de las máquinas el hombre puso en marcha organizaciones muy complejas que obedecían al modelo maquinal. Con la denominación de organización científica del trabajo se llevaron a cabo innovaciones tecnológicas, organizativas, teóricas y científicas. El trabajador e ingenieros crearon un mundo organizacional a medida de la máquina: diseñadores, organizadores, trabajadores,supervisores, reparadores, mantenedores, inspectores, asesores, directores...
Se establecieron principios de diseño y en no más de 50 años se creó un mundo tecnológico transnacional y superestatal, pero ya en el proceso empezaron a aparecer las deficiencias del modelo maquinal: los fallos se atribuyeron a errores en el diseño o en la aplicación. En consecuencia, era preciso perfeccionarlo, era precisosimplificarlo más. Pronto aparecieron problemas que los ingenieros no podían resolver, por lo que se acudió a los ingenieros de la conducta humana: los psicólogos. Se siguieron sus consejos y todo mejoró rápidamente pero la mejoría fue pasajera. Los fallos respondían a deficiencias más profundas.
Fue necesario esperar hasta los años 50 para comprobar que el error estaba en el origen. Los trabajosde Mayo en la década de los 30 y los de Emery y Trist en la década de los 40 supusieron un cuestionamiento muy profundo pero los resultados parecieron inverosímiles. El propio modelo se reveló como un error. Condujo a situaciones que producían justo los resultados contrarios a los esperados.
El trabajador debía actuar según mil y una normas que forzaban al individuo a actuar de un modo que no secorrespondía con su natural espontaneidad, ni con sus mapas mentales. En casi todo subyacía un cierta violación de la persona.
Fue así como surgió la preocupación por el diseño del entorno para la persona: intento de eliminar o reducir las hirientes aristas derivadas de la creación de entornos completamente artificiales e incómodos para la producción de bienes y servicios y, por ende, entornosartificiales de trabajo.
El papel tradicional del experto en diseño
La dominancia de la perspectiva mecanicista ha sido tal que creó toda una cultura del trabajo humano en occidente que, con el paso del tiempo, se mostró disfuncional sobre todo por la contradicción que encierra en sí misma: “las exigencias físicas de los puestos de trabajo, caracterizados por una perspectiva biológica yconfortabilidad no tienen relación ninguna con las demandas mentales de los mismos pero están muy influenciados por los costes de cambiar equipos y ambientes".
Implicaba un concepto de persona que no se correspondía con el dominante en ese momento histórico y, en consecuencia, soportó durante muy poco tiempo la tensión que implicaba vivir en aquella permanente contradicción. Todo cuanto habían hecho losexpertos en organización tenía una doble lectura:
A. Se había puesto de manifiesto que es posible incrementar la productividad recurriendo a procedimientos racionales que fragmentan, distribuyen coordinan e integran todo el proceso productivo.
B. Se comprobó que el modo como se hizo no era malo en el sentido moral del término, por cuanto permitía mejorar sustancialmente las condiciones de vida...