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“AÑO DELA INTEGRACION NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO





ESPECIALIDAD : ADMINISTRACIÓN

CURSO : RECURSOS HUMANOS II

DOCENTE : CORREA SALAS, FERNANDO

ALUMNOS : AGUIRRE LAVADO, JIMMY JHON.
LEVA MESCO, MARIA LUISAPAREDES SIANCAS, JULIO.
TORNERO ENRIQUEZ, ROSAURA.
ZAPATA ARTEAGA, SARA BEATRIZ.
CICLO : IV
SECCION : 30467AA
TURNO : NOCHE

2012






INTRODUCCIÓN

En pleno siglo XXI, los Recursos Humanos representan un papel estratégico dentro de las organizaciones, porque esto les permitirá marcar la diferencia y poder alcanzar el éxitopara lo cual se buscará contar con profesionales modernos y competitivos.

Debemos mencionar que cada organización deberá adoptar políticas de empresa para así contar con un área de Recursos Humanos que aporte, participe y colabore activamente en el planeamiento general del negocio, a la vez trabajando de manera eficaz e integrada con otras áreas de la empresa. Las empresas deberán crear valordentro de ellas empezando por definir la misión, visión y los principales valores que se desea compartir dentro de cada organización; así como generar la motivación necesaria en los colaboradores para un mejor desempeño.


Es precisamente de lo que trata el presente trabajo, además de crear la misión, visión y valores de la empresa elegida por el grupo, realizamos los pasos para la aplicacióndel modelo por competencias, análisis y descripción de cargos, evaluación de cargos finalizando con el método de evaluación por puntos en esta primera parte.


En esta segunda parte del trabajo, analizamos y describimos cada una de las competencias generales y específicas de los cargos elegidas en nuestra organización, asignándoles un grado de cumplimiento a las acciones y comportamientosvisibles con su debido valor monetario, logrando estructurar los cuadros de Bonos por Competencias, cabe señalar que muchas organizaciones caen en el error de solo compensar con dinero esto solo generará un círculo vicioso que se detendrá cuando la organización ya no pueda seguir aumentando el monto de dinero, además este colaborador no se comprometerá jamás, para no caer en dicho error, utilizamos losmétodos que venimos desarrollando en IDAT, además de contar con un docente actualizado y especializado, que nos asesoró durante el proceso.
Al ser una organización pequeña, elegimos compensar a través de los programas no monetarios, solo lo empleamos para el tema del Bono por Productividad, que cumplirán la función de atraer, retener y motivar, esto generará afecto en la relación de loscolaboradores con nuestra organización.


Como parte final del presente trabajo hemos elaborado un formato para la evaluación por desempeño incluyendo factores como: requisitos, funciones claves y competencias generales o específicas de cada cargo con una valoración de 4 niveles: Nivel Bajo, Nivel Regular, Nivel Bueno y Nivel Excelente que se ejecutarán a través de un evaluador y la propiaautoevaluación. Las puntuación alcanzada por cada colaborador servirá para determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo, a su vez nos permitirán como organización los planes a seguir para atacar los puntos a reforzar que se deriven de las evaluaciones.
Dichas acciones a la larga permitirán mejorar el rendimiento conjunto de los colaboradores,fomentará el crecimiento de nuestra organización y lograremos que sea competitiva en el mercado ya que nos apoyamos en el factor humano pilar de cualquier organización en los tiempos actuales.


INDICE
ANALISIS ESTRATEGICO 5
PRESENTACIÓN ………………………………………………... 5
MISIÓN 6
VISIÓN 6
VALORES 7

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS 8
 CALIDAD DE TRABAJO 8
 CREATIVIDAD E INNOVACION: 8
...