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EN PORTADA

)
MARKETING INTERNO:
del “saber hacer”
al “hacer saber”

Bajo el título “Marketing Interno de RR.HH. “, la escuela de negocios ESADE en Madrid, la consultora
Exceltia y Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL. organizaron recientemente una jornada de trabajo
sobre la necesidad que tienen los departamentos de gestión de personas de autoposicionarse internamente en susorganizaciones. Una idea presidió el debate: lo importante no es la bondad de lo que se hace,
sino la aceptación de quien lo recibe.
Enrique de Mora,

¿C

Socio Director de Exceltia.

onocen ustedes
alguna empresa en
la que el máximo
ejecutivo, ya sea
el presidente,
el consejero delegado o el director
general, proceda del área de
recursos humanos? No sé si lograran
identificar alguna, loque si sé es que
les costará un buen rato.
¿Por qué? Quizá porque tradicionalmente Recursos Humanos no se
consideraba una función estratégica.
No hace tanto tiempo que se hablaba de departamento de Personal. Era
un departamento que se asociaba a
controlar nóminas y horarios, negociar convenios y a seleccionar gente
(cuanto más barata, mejor). No parecía que las funciones y tareas deldepartamento tuvieran contenido
estratégico.
Para colmo, la imagen proyectada por el departamento no era precisamente positiva. El director de personal y sus colaboradores (por no
decir secuaces) eran percibidos con
una mezcla de desprecio (“¿cómo
pueden dedicarse a hacernos la vida

pág 16/julio-agosto/08

De izda. a dcha.: Begoña Landazuri, Enrique de Mora, José Mª de la Villa, José MªGasalla y Carolina Caparrós.

imposible?”) y temor (“cuanto más
lejos de ellos, mejor”). Cuando a un
empleado le tocaba ir a Personal no
solía ser para nada bueno…
Por tanto, la historia del “management” no juega precisamente a favor
de un área tan importante como el
de la gestión de recursos humanos.
Siempre ha sido una “cenicienta” en
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relacioneslaborales

comunica promociones, subidas salariales, propone proyectos, proporciona cursos de formación, evalúa
competencias, diseña planes de carrera, evalúa el desempeño, fluidifica la comunicación interna, ayuda
a diseñar la estrategia de negocio y
ayuda a desplegar dicha estrategia
a toda la organización. Es decir, Recursos Humanos da servicio a las
personas de la empresa.

José Mª Gasalla,de ESADE.

José Mª Gasalla:
“El Departamento de
RR.HH. es el medidor
de las expectativas de
las personas y de la
empresa” )
la organización y, además, no demasiado bien vista.
En la actualidad, ya pocos dudan
de que la función de RR.HH. tenga
claro contenido estratégico y de que
su peso en los organigramas debería ser mucho más consistente. No
obstante, dichas evidencias están
muchomás presentes en los foros
empresariales que en la realidad de
las compañías.
Afortunadamente, esta Función
hoy en día va mucho más allá de lo
que hacía el clásico departamento de
Personal. Entre otras cosas, premia,
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales

A día de hoy, en cualquier empresa, tiene que ser el nexo entre dos
fuerzas casi opuestas: la dirección y
losempleados. La Dirección busca
vender, ampliar cuota de mercado,
fidelizar a los clientes, innovar y
reducir costes, mientras que el empleado anhela una mayor seguridad
en el trabajo, ser escuchado, cobrar
lo máximo posible, compartir beneficios, conciliar, etc.
Recursos Humanos tiene la titánica tarea de mediar entre esas dos
fuerzas opuestas. Es el área que intenta conectar las inquietudesy expectativas de ambas partes. Cuanto
más satisfechos e ilusionados estén
los empleados –porque reciben lo
que esperan- más productivos serán
(y, por tanto, más satisfecha estará
la Dirección). Fácil de decir y muy
difícil de hacer y ahí es dónde emerge la importancia estratégica de esta
Función.

Enrique de Mora, de Exceltia.

Enrique de Mora:
“El marketing interno
debe orientarse...