Plan Desarrollo de Carrera

 
Resumen
En la cuarta parte del plan de desarrollo de carrera, se habla sobre el plan de compensación para los empleados. En el mismo se identifican los cuatro elementos claves para que el plan de compensación sea efectivo (Cascio, 2005) y se discuten los tipos de compensación, según Mondy (2008), directa e indirecta. Se desarrolla un plan de compensación para el equipo de venta deInterClean/Enviro Tech, Inc. El mismo describe los beneficios salariales, los requeridos por ley, servicios al empleado y otros. Este plan describe por qué será efectivo y como cumple con los requerimiento particulares de Puerto Rico referente a las compensaciones.

















 
Como parte del plan de desarrollo y expansión hacia el mercado en Puerto Rico, InterClean/Enviro Techcontinua con el plan de desarrollo de carrera. Este plan va dirigido al grupo seleccionado de cinco integrantes quienes estarán a cargos del área de ventas. La compañía se encuentra elaborando un plan de compensación para el equipo de ventas.
Plan de desarrollo de carrera parte IV
Plan de compensación
Compensación. El objetivo general del diseño de programas de compensación, tanto directae indirecta, es la integración de sueldos y prestaciones en un paquete que fomentará la consecución de los objetivos de una organización (Cascio, 2005). Mientras que Mondy (2008) lo define como todas las recompensan brindadas a los empleados por los servicios brindados por estos.
Propósito. Los propósitos de proveer compensación es atraer, retener y motivar a los empleados. La compensaciónpuede ser directamente o indirectamente financiera o compensación no financiera (Mondy, 2008). Cascio (2005), indica que el sistema de beneficio recae en tres categorías: seguridad y salud, pago por tiempo no trabajado y servicios de empleados.
Sistema de recompensa. Luego de conocer sobre los beneficios presentados por ambos autores, Mondy (2008) y Cascio (2005), el plan de compensación a seradjudicado a nuestro equipo de venta como empleados a tiempo completo de la compañía debe cumplir con la clasificación utilizada por la Cámara de Comercio de los Estados Unidos de América (U.S. Chamber of Commerce).


Las organizaciones deber proporcionar cuatro cosas en sus sistemas de recompensa para que sean eficaces: (1) un nivel suficiente de premios de base para cumplir necesidades,(2) la equidad con el mercado externo de trabajo, (3) la equidad dentro de la organización, y (4) tratamiento de cada miembro de la organización en términos de su necesidades individuales (Cascio, 2005).
La compañía de InterClean/Enviro Tech tomando en cuenta los requerimientos en ley y las leyes de Puerto Rico a diseñado un paquete de compensación para el grupo de ventas. Para crear este paquetede beneficios es necesario tener en cuenta el salario de cada miembro del equipo de venta, puesto que esto influye en el porciento que la compañía tendrá que aportar.
De acuerdo con el sistema, los beneficios se agrupan en tres categorías: seguridad y salud, pagos por tiempo no trabajado y servicios de los empleados. Estos tres componentes en el paquete de compensación motivaran al equipo deventa a alcanzar el máximo de rendimiento (Cascio, 2005).
Beneficios. El paquete de compensaciones diseñado provee, según Mondy (2008) las compensaciones mandatorias, beneficios voluntarios y plan de beneficio al empleado, tanto en los Estados Unidos como en Puerto Rico.
Basándose en la descripción de las labores, funciones y deberes de cada miembro del equipo de ventas, InterClean/EnviroTech, Inc. estará determinado el salario de cada uno. Existen unos beneficios requeridos por ley, tanto de Estados Unidos como de Puerto Rico. Entre los cuales se encuentran: seguro de vida; compensación a trabajadores; seguro de discapacidad; hospitalización, cirugía, y la cobertura de maternidad; organizaciones de


mantenimiento (HMO); cobertura médica; licencia por enfermedad; planes...