Plan Estrategico de Talento Humano

PLAN ESTRATÉGICO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN: Generar transformación cultural y organizacional en el logro de objetivos
y metas institucionales mediante el desarrollo del talento humano del Municipio de
Medellín, basado en un modelo de competencias, que viabiliza la interacción
coherente con las habilidades y conocimientos requeridos por los procesos
corporativos, el fortalecimientode equipos de trabajo, y la relación sistémica de las
actividades misionales de la gestión del talento humano, caracterizando así una
visión estratégica del gerenciamiento del capital más valioso de toda
Organización
VISIÓN: Al finalizar el período de la actual Administración, debe haberse logrado el
liderazgo a nivel nacional del desarrollo humano integral, y potencializado el
talentohumano del Municipio de Medellín

OBJETIVOS GENERALES:
1. Lograr el direccionamiento unificado del desarrollo del talento humano,
implementando políticas para el ámbito administrativo y docente, de tal
forma que aseguren el crecimiento y desarrollo integral de las
potencialidades individuales e institucionales
2. Innovar el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas, valores,actitudes y aptitudes de acuerdo a los requerimientos de calidad esperados
en los resultados de gestión
3. Fortalecer estrategias de desarrollo organizacional para apoyar el avance
en la transformación cultural
4. Obtener un mejoramiento sustancial del clima organizacional, mediante la
transformación de hábitos y prácticas del personal administrativo y docente

ÁREAS CLAVE:
1.
2.
3.
4.
5.
6.7.
8.

Políticas
Temas corporativos
Competencias
Formación
Evaluación talento humano
Desarrollo organizacional
Remuneración
Clima organizacional
9. Estímulos

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DIAGNÓSTICO
Políticas

No existen políticas formalizadas

Temas Corporativos

Actualmente se tienen unas actividades que considerándose como temas corporativos, se
tienen dispersas en las diferentes dependenciasde la Subsecretaría, tales como la
contratación, la formulación y evaluación de la gestión, el soporte jurídico. Es necesario
asumirlas en el despacho de la Subsecretaría por la transversalidad e impacto.

Competencias

El ingreso de los servidores y servidoras a las entidades públicas antes de implementarse la
carrera administrativa, se daba por intermediaciones políticas, relación deafecto y
amistad. Con la Ley 443 de 1998 se empezó a cambiar el panorama en estas entidades,
quien ingresaba por concurso, se consideraba una persona con unos conocimientos y
requisitos de estudio y experiencia necesarios para desempeñarse adecuadamente en su
puesto de trabajo, quien lo hacia por provisionalidad, mínimo debía cumplir con unos
requisitos establecidos en la norma.
Con la Ley 909 de2004, se pretende de que no solo el que ingrese a las entidades públicas,
tenga un titulo o unos conocimientos teóricos, sino que además cumpla con unas
competencias comunes, comportamentales y funcionales, lo que es un complemento
perfecto a la hora de desempeñarse efectivamente en el puesto de trabajo.
La proyección de las entidades públicas es ingresar y mantener a todos los servidores yservidoras independiente de su Nivel Jerárquico, por sus meritos y logros, es decir por una
adecuada respuesta en la evaluación del desempeño y en los acuerdos de gestión, más
que por un cambio de esquema político o administrativo.
Es necesario entonces en el momento de definir un manual de funciones y competencias
laborales, identificar claramente las competencias requeridas en los puestos detrabajo de
la Organización, y así poder responder efectivamente a los logros institucionales.

Formación
La formación en las entidades públicas, ha estado enfocada más al cubrimiento de una
demanda o a satisfacer necesidades puntuales encontradas en las diferentes
dependencias de la Organización. Hoy con instrumentos tales como la Evaluación del
Desempeño, Acuerdos de Gestión, Evaluación...