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Una propuesta integral

Plan de Desarrollo
Organizacional

Mundo cambiante
 “Empleo

de por vida“ vs.
“Empleabilidad", capacidades y
habilidades que hacen al sujeto
potencialmente valorable para una
organización.

 
 Se

relaciona con “empowerment”, que es
la posibilidad de que todos los niveles de la
organización sean responsables y tengan
autonomía en la toma de decisiones.

 La

tendenciade hoy: carrera profesional,
el individuo es responsable y artífice de su
propio destino, conduciendo de esta forma
su propia vida laboral.

Ideas acerca del Trabajo


Perfil del individuo: flexibilidad, capacidad de
negociación, voluntad de trabajar en equipo y
delegación de decisiones.



“Líder”, cuyas habilidades ponderables son su
capacidad de inducción, comunicación y trabajo en
equipo.Será un "coach“ que guía, apoya y
entiende que su éxito guarda relación directa con el
éxito del grupo humano que le ha sido confiado.



Estilo de conducción :“Participativo” .



Organigramas : establecidos con relación a
objetivos de proyectos.



“Comunicación” que implica no sólo la relación
laboral sino el poder de comunicarse e
interrelacionarse con todos los niveles de la
organización enun ámbito de
"interdependencia”.

Actitudes necesarias


Reemplazar el "cumplimiento" por el
"compromiso", responsabilidad por
los resultados, lo que requiere tener
una visión más amplia, más allá del
comportamiento inmediato.



Que la empresa funcione como
equipo autodirigido, empleados con
poder y con visión periférica de la
organización.



Los conceptos claves serán
entonces: líder,coach, participación,
compromiso e interdependencia, los
que conformarán el capital invisible
e indispensable para adaptarse a
los nuevos requerimientos del

No basta conocer
 Ya

no se eligen a los miembros de
una organización sólo por sus
conocimientos o entrenamiento
laboral sino por actitudes y
características que permitan
que el personal se adapte a los
cambios cada vez más veloces.

 Conrelación a la propia carrera
laboral, el empleado deberá realizar
esfuerzos actitudinales y
económicos que le permitirán
conseguir, perdurar y ser exitoso en
el puesto de trabajo.

Marcando el rumbo
 Determinar

qué partes o funciones
de la misma conservar y sobre
cuáles innovar. Una vez fijados los
objetivos de una organización es función
del director "ajustar el rumbo" para llegar
a la meta, vercuáles son las variables a
conservar y cuáles a modificar.

 El

Área de Recursos Humanos, es el
sector importante para el manejo de las
energías y recursos, pieza esencial
para poder concretar los objetivos de la
misma. Es necesario interrogarse cuáles
son los medios y estrategias que se
aplican para la selección de los mismos.

Decisiones
trascendentales
 Dos

grandes opciones en la búsqueday
selección de personal: Generar la búsqueda a
través de sus propios medios y recursos o
apelar a las bolsas de trabajo externas.

 Otra

forma es auxiliarse de avisos en
medios de comunicación masivos, semimasivos o especializados, si es que el interés
de la empresa es realizar un rastreo muy
amplio y detectar la posible existencia de
candidatos que, por juventud o trayectoria
todavía nodestacan.

 El

procedimiento que irreemplazable es el de
una intervención personal y un trato
individual, dedicado y cuidadoso de cada
caso, de cada persona y de cada oportunidad.

POR QUÉ TENER UN PLAN DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL


El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo,
orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de
renovación de una organización ,mediante una administración que
se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la
empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la
teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del
comportamiento organizacional.



En su esencia están involucrados los aspectos de revitalización,
energía, actualización, activación y renovación de las empresas...