Politicas De Remuneraciones Y Metodos De Evaluaci N Y Puestos De Trabajo

Políticas de Remuneración
El objetivo de la Política es que las remuneraciones constituyan un reconocimiento real a las competencias y al buen desempeño del personal de colaboración estableciendo remuneraciones con criterios objetivos, claros y conocidos para su asignación. Esta política de remuneraciones es el referente para fijar rangos de remuneraciones para cargos de contratas y honorarios,independiente de su financiamiento.
Esta política pretende orientar los esfuerzos para ordenar y equiparar paulatinamente las actuales remuneraciones del personal de remuneraciones a lo que ofrece el mercado, en concordancia a las capacidades presupuestarias de la entidad, con igualdad de género y con transparencia y criterios explícitos en la asignación de estímulos al desempeño.
Las nuevastendencias en la organización del trabajo están dirigidas a resaltar las  tareas de oportunidad para quienes tengan la visión, creatividad y habilidad de tomar, en el momento preciso, la decisión adecuada que aporte valor agregado y que contribuya al logro de los resultados estratégicos.
La diferencia entre una empresa de alta o baja competitividad está  en la retención de personal talentoso. Porello, el gran desafío de los responsables, de Recursos Humanos es, más que nunca, como retener a los elementos capaces, creativos y comprometidos. Y uno de los mejores caminos para hacerlo, es saber cómo medir y retribuir su aporte hacia la empresa. Entonces lo que hacemos, es establecer niveles de remuneración. Esto se realiza para que haya una equidad interna y externa y consta de tres pasos:PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS, que es utilizada de tres maneras:
1. El 20% o más de las posiciones de las empresas adquieren su valor directamente del mercado, a base de encuestas formales e informales de los que las empresas similares pagan por puestos semejantes.
2. Los antecedentes de las encuestas se utilizan para asignar un valor económico a los puestos en mención, con los cualesse crea una ESCALA DE SUELDOS de la empresa para dar valor monetario a cada puesto.
3. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.


PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO. LA EVALUACIÓN DE PUESTOS.
El propósito de unaevaluación de puestos es determinar el valor relativo de una posición. Funciona a base de una comparación formal y sistemática de los puestos para determinar el valor de uno en relación con el otro, en términos de esfuerzos, responsabilidad y habilidades. Si se sabe evaluar de manera correcta el valor económico se dará la equidad de sueldos para cada puesto.
En la evaluación de puestos se debencooperar los Supervisores, Especialistas de Personal, Empleados y Representantes Sindicales, los pasos fundamentales son los siguientes:
Identificar la necesidad del Programa
Obtener cooperación
Elegir un comité de evaluación (para realizar la evaluación real del puesto).
Los métodos de evaluación de cargo se dividen en dos grandes grupos, métodos cualitativos y cuantitativos:
Métodos cualitativos:Ordena o clasifica los puestos tomándolos como un todo. Son sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, pero son difícil que los acepten los empleados porque tiene un grado de jerarquización muy alto haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden al tipo de puesto.
Los tipos de métodos son:
Método de jerarquización
Método de categoría predeterminada oclasificación por grados
Método de puntos
Método de comparación
Métodos cuantitativos: Dan valoración a los puestos en base a puntos. Son fáciles de justificar al personal y aplicables a cualquier empresa pero son muy costosos.
BASE DE COMPARACION
ESQUEMA DE COMPARACION

CARGO COMO UN TODO
PARTES DEL CARGO O FACTORES
Cargo versus Cargo
1. Escalonamiento de cargos
4. Comparación por factores...