Por Qué Se Evalúa El Desempeño

¿Por qué se evalúa el desempeño? Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizacionesnecesitan saber todo respecto a su desempeño. Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:5 1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos. 2. Realimentación.La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las
que interactúa el colaborador, tanto de su desempe- ño, como de sus actitudes y competencias. 3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio delentrenamiento o el desarrollo personal). 4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño. 5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción quetiene de sí mismo y de su entorno social. 6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede defi nir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera. 7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá paraaconsejar y orientar a los colaboradores. La evaluación del desempeño debe proporcionar benefi cios a la organización y a las personas. Para ello, debe cumplir los siguientes lineamientos básicos:6 1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluacióndel desempeño. 2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un aná- lisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas muy diferentes
Los puntos débiles del proceso deevaluación del desempeño son:8 1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciban como una situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior. 2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño. 3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La inequidad perjudica enormementeel proceso de evaluación. 4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos. 5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no llevan a nada y que no agregan valor para nadie. ¿Quién debe evaluar el desempeño? La evaluación del desempeño es un proceso que reduce la incertidumbre y que,al mismo tiempo, busca la consonancia. La evaluación disminuye la incertidumbre del colaborador porque le proporciona realimentación respecto a su desempeño. Busca la consonancia porque proporciona el intercambio de ideas entre el colaborador y su gerente, así como la coincidencia de sus conceptos. En realidad, la evaluación del desempeño debe mostrar al colaborador lo que las personas piensan...