Proceso De Internacionalización De Michelin

Con el fin de mejorar el capital humano del grupo, Michelin consta de diversas
escuelas de formación propias para empleados.
Las relaciones entre los empleados del grupo, de todos los niveles se basan en el
respeto mutuo y el dialogo, la diversidad es un activo valioso, y una fuerte creatividad,
mientras que la profesionalidad y compromiso de cada unode los empleados es
fundamental para impulsar el desempeño del grupo y el crecimiento. Esto se basa en
la creencia de que el rendimiento del negocio y el éxito profesional de sus empleados
van de la mano (“avanzamos juntos”).
Michelin desea que cada empleado pueda encontrar satisfacción en su trabajo, y es
por eso que el rendimiento y el potencial son evaluados a largo plazo, y laspolíticas de
formación permiten a cada empleado que continúe creciendo a lo largo de su carrera,
al tiempo que estos ayudan a impulsar el desarrollo del grupo. Es por esto que centran
la gestión de las carreras profesionales en la promoción interna y ofrecen
oportunidades de movilidad dentro de estaporque asegura la autoridad de mando y evita la confusión de responsabilidades.Es el
principio de la unidad de dirección.

5) POLÍTICAS DE RR.HH. APLICADAS EN EL AMBITO INTERNACIONAL DE LA
EMPRESA.
El grupo Michelin mantiene una posición de movilidad internacional respecto a sus
directivos, con una buena formación de expatriados, para reforzar los valores
compartidos, y la cultura donde opera la empresa. La capacitación y adaptación a lanacionalidad son vitales para este proceso (“ser polaco en Polonia, y ser Chino si
estas en China”), pero para optar a ser expatriado, es necesario tener experiencia
laboral dentro del Grupo, y tener un buen conocimiento de la cultura de la empresa. Es
por esto que la rotación de empleados es baja, dado que Michelin ofrece a sus
empleadosoportunidades de promoción interna, es decir, de desarrollo profesional en
la empresa, dado que ven una relación a largo plazo, con cada empleado que
contratan.
El superior inmediato del aspirante a promoción, o internacionalización, es el
encargado de fijar objetivos y prestar apoyo en el logro de ellos, evaluar el rendimiento
y participar en el diseño de un itinerarioformativo para promover el desarrollo
profesional.
El resultado de esta política es que hay unos 450 franceses expatriados, y que un 10%
de los directivos de Francia se van cada año de expatriación al extranjero. Un 50% de
los directivos de Francia han realizado al menos una expatriación.
En cuanto a la política de RRHH y reclutamiento de Michelin, están definidos comorequisitos mínimos, al menos dos años de educación post-secundaria (ciclo de
formación profesional,…), o un grado de ingeniería. Además, se tienen muy en cuenta
las competencias, y el valor que el aspirante aporta a la empresa, asi como el
potencial de desarrollo. La discapacidad no es ningún obstáculo para la contratación,
ni tampoco un activo, dado que Michelincontrata según las cualidades mencionadas
en este párrafo.
Para la selección de personal, cuando un aspirante entrega un CV, este es revisado,
posteriormente dan una respuesta, y en caso de que sea positiva, se acuerda una
entrevista con una duración de una hora. En caso de ser contratado, la empresa te
asigna un tutor, para el proceso de adaptación. La primeraprioridad en esta estrategia de Nuevas Etapas de Conquista de Michelin,
son China e India; en China, donde las dos plantas están al borde de la saturación, el
grupo Michelin ha dedicado 800 millones de dólares en un complejo en Shenyang.
En la India, Michelin ha realizado una inversión similar para incrementar su capacidad
de neumáticos para camiones. Esta operación ha sido algo...