PUNTOS ASIGNADOS

ASPECTOS TÉCNICOS
El Localizador GPS de personas es un dispositivo GPS que le permitirá localizar a una persona en todo momento, recibir las posiciones desde un teléfono celular o a través de Internet.
Al igual que otros dispositivos GPS, el localizador funciona con una tarjeta SIM para poder recibir y mandar los mensajes de posicionamiento.
Ofrecemos el sistema con monitoreo por Internet, conopción de soporte técnico gratuito.




Principales Funcionalidades

● Soporta comunicación GPRS/SMS.
● Reportes de tiempo automáticos, o a través de comandos.
● Protección de geocercas.
● Monitoreo de voz.
● Botón de pánico.
● Modo sleep para ahorro de energía.
● Configuración remota.
● Alerta de movimiento.
● Alerta de exceso de velocidad.
● Envío y recepción de SMS.
● Rastreo desde elcelular.
● Reporte de batería baja.
● Reloj de alarma.
● Configuración de tiempos de reportes en GPRS/SMS.
● Alerta de desprendimiento y apertura de pulsera.
● Estados ON/OFF de pulsera

DISEÑO DE CARGOS Y PERFILES OCUPACIONALES: En las distintas fases de este proceso, las acciones estarán orientadas a identificar cuáles son las competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo paraasegurar un desempeño sobresaliente desde un principio (Competencias de Diferenciación) y poder garantizar que desde la ejecución misma de la tarea los resultados estén alineados con las estrategias del negocio, como complemento de este proceso está el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a las características personales que debe tener el candidato para garantizar la ejecucióntal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada relación de complementación. Es el caso por ejemplo de un cargo cuyo factor crítico de éxito sea la constante innovación, se requerirá para garantizar su ejecución una persona que posea como competencias por ejemplo, la creatividad y la orientación al logro entre otras; características que sabemos, no se logran a través de programas decapacitación o que en el evento de lograrlo parcialmente, nunca le permitirán un desempeño tan sobresaliente como quién posee estas características naturalmente. Contrasta con el concepto tradicional el cual ha partido de creer que todas las personas con un buen entrenamiento lograrán iguales resultados.
 
 
SELECCIÓN Y CONTRATACION: Continuando con el proceso anterior, éste está orientado areclutar y seleccionar a través de diferentes medios, la persona adecuada a los requerimientos del cargo. El criterio de selección será la identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para garantizar el desempeño exitoso del cargo. Pasarán a un segundo plano factores tan determinantes tradicionalmente como la edad, el sexo, quizás la misma preparación universitaria básica,para dar relevancia a las competencias de diferenciación, sin importar otros factores pues son estas las que garantizaran un desempeño exitoso. Es frecuente encontrar hoy en organizaciones donde se viene implementando este concepto como los criterios de selección se basan únicamente en la identificación de aquellas competencias que previamente se han determinado como requeridas para cada cargo, yque serán condición para garantizar un desempeño altamente exitoso.
 
 
FORMACION Y DESARROLLO: Preocupación constante de las organizaciones y de las áreas de gestión humana ha sido la contribución de las áreas de capacitación al logro de los objetivos del negocio, ya que tradicionalmente el concepto que ha prevalecido es que su función es planear y ejecutar programas de capacitación, muchasveces desconociendo si existe o no potencial susceptible de desarrollar o su relación con los planes estratégicos del negocio.
 
Desde la perspectiva que venimos analizando en el presente artículo, si comparamos los perfiles de competencias y la evaluación personalizada de los trabajadores, surgirán las necesidades de formación y desarrollo, punto de partida de este proceso. Los programas de...