Reporte 4

POLITICAS Y PROCESOS DE DESVINCULACION
Gran parte del éxito de las empresas reside en el talento de las personas que lo forman, por tanto el factor clave es el proceso de selección. Así mismo no podemos obviar que igualmente importante es el proceso de desvinculación de esas mismas personas llegando el momento. Muchas empresas han hecho hincapié en conseguir la excelencia en los procesos deselección, sin embargo debemos tener en cuenta que tan importante es la manera como una persona entra en la empresa, como la manera en la que esa persona sale de la organización.
Se debe entender que la desvinculación es un proceso de naturaleza humana, organizativa y económica. La desvinculación de una o varias personas produce una serie de efectos. Por una parte los efectos internos como son lacredibilidad de la dirección, la sensibilidad organizativa, la modificación de los procesos, los valores y un nuevo enfoque de políticas. A su vez encontramos efectos externos como son la imagen, la función social, la cultura corporativa, la competencia, los clientes y proveedores o los analistas financieros.
Un despido legalmente valido se fundamenta cuando se trata de una falta por parte deltrabajador. Para esto hay que investigar y documentar el despido cuidadosamente, asegurándose que la sanción es proporcional a la falta cometida. Otro aspecto es tener debidamente informados a los representantes de los trabajadores y del mismo modo hay que obrar consultando al convenio al que está sujeto el trabajador.
Ante un despido objetivo la entrevista de salida nos permite conocer de primera manoinformación sobre el clima laboral de la empresa.
En el caso de una baja voluntaria del trabajador debemos ahondar es las causas reales de su marcha. Si el empleado abandona la empresa debemos conocer y analizar las causas que lo llevan a hacerlo, esa información bien gestionada nos puede llevar a elaborar la mejor política de retención de empleados.
El empresario puede decidir que es una personalo suficientemente valiosa para generarle alternativas de flexibilidad.
Una vez que se ha tomado la decisión de prescindir de un trabajador hay que comunicárselo a él. No podemos negar una situación incómoda para el empresario y traumática para empleado. Por ello se debe preparar el ambiente.
Debemos seleccionar a la persona encargada de mantener con el trabajador que cesa la entrevista dedesvinculación. En cuanto al momento idóneo es recomendable que se efectué a principios de semana, evitando en especial que se realice en viernes. El efecto psicológico es muy distinto para el trabajador si sabe que le van a despedir pero al día siguiente regresa a su puesto, que si se le comunica un viernes cuando el empleado tiene 2 días de ocio. El lugar donde se lleve a cabo debe ser el másdiscreto posible y al llamarle para la entrevista no debe hacerse delante de sus compañeros. El contenido de la entrevista debe estar cuidadosamente preparado.
Durante la entrevista de desvinculación el empresario tiene que comunicar el despido y el trabajador debe encajar la noticia. Para empezar es imprescindible que el empleador comunique el despido de forma directa y clara. Debe hacerlo durante losprimeros 5 minutos de la entrevista dejando el resto de la misma para escuchar a la persona. La duración total de la entrevista no debe superar los 20 o 30 minutos.
El empleador debe dirigir la entrevista en base a los criterios que haya preparado previamente, buscando una actitud ponderada y conciliadora en la medida de lo posible. Finalmente es fundamental prestar atención a la información quese va a dar al resto de la plantilla y colaboradores de acuerdo con el afectado.
La reacción que el conocimiento de despido provoca en el trabajador se pueden clasificar en 3 tipos más habituales.
Primera: el trabajador no encaja la noticia y desfoga su rabia con la persona que le ha comunicado el despido, rabia e impotencia son las sensaciones.
En este caso el empleador debe estar preparado...