Seleccion

SELECCIÓN DE PERSONAL




HACIENDO HISTORIA


Las industrias centraron su preocupación, en la década del 20, en la productividad y por lo tanto en buscar personas para trabajar en las mismas teniendo en cuenta sus recursos y capacidades, esto llevo al desarrollo de los tests proyectivos, a través de los cuales se pudo conocer las características y capacidades de las personas y su modode relacionarse con los otros.
Uno de los representantes de esta labor fue, Hans Zulliger, quien trabajaba e investigaba en la guerra de 1942, como psicólogo, en el ejército suizo. Su objetivo era seleccionar varias personas en tiempo breve para cumplir diversas tareas en el ejército, por eso desarrollo un test basado en la interpretación de manchas y apto para la evaluación en grupos.
EltonMayo (1945) fue el precursor de integrar los aspectos motivacionales, perceptuales y de personalidad de las personas en las organizaciones.
Esto fue llevando a lo largo de todos estos años hasta la actualidad, que sea una tarea profesional muy valorada y requerida a la hora de buscar personal en las empresas




CONCEPTO

Seleccionar personal, es un proceso que consta en primera medida de unriguroso análisis del puesto de trabajo, para luego continuar con la tarea de evaluar las necesidades, la formación, las habilidades y las características personales de los postulantes que los diferencian, para luego identificar a los mas aptos y mas cercanos a un conjunto de características requeridas para el puesto, pero fundamentalmente identificar a aquellos que van a satisfacer susnecesidades y utilizaran sus características, capacidades y formación en su desempeño, entendiendo esto como el ajuste entre un sujeto y un puesto de trabajo, lo que garantizara la eficacia y la eficiencia y lo convierte en el candidato que se adecua al perfil, momento en el que finaliza el proceso.



EL PROCESO – CARACTERISTICAS


 SIMPLIFICAR EL PROCESO
El proceso bien diseñado debe utilizarcuantas herramientas y momentos sean necesarios, pero no se debe hacerles participar a los postulantes en procesos muy complejos y prolongados, ya que esto puede jugar en contra y entorpecer el momento final de la toma de decisiones. Por lo tanto hay que simplificar las interacciones con la empresa y los postulantes.







 USAR TODAS LAS FUENTES RELEVANTES DE DATOS
El CV no es la únicafuente de información, a esto es bueno sumarle referencias personales, y son búsquedas internas es decir dentro de la misma empresa, el jefe inmediato superior y otros pueden ser una fuente de información relevante.



 INFORMACION APORTADA Y EXTRAIDA
No solo nos valemos de la información que el postulante aporta, sino que también vamos poniendo en juego nuestra escucha activa y unaobservación profunda de su forma de conducirse ya sea en el momento de la entrevista así como también en las evaluaciones psicotécnicas, ya que esta información que vamos a ir extrayendo es lo que nos va a ir acercando a las características y recursos del postulante.


 TENER EN CUENTA TAMBIEN A LA EMPRESA EN EL PROCESO
Esto implica saber cuales es el perfil de la misma, de sus directivos o dueños,de su política y filosofía con respecto a la empresa y al personal, estos son elementos de peso a considerar cuando la misma decide contratar nuestros servicios para realizar una búsqueda.
Poder entrevistarse con el jefe inmediato superior del puesto a cubrir seria importante, así como también quienes puedan aportar datos que contribuyan a la confección del perfil y no solo por los datos queaportan sino también por la características de los mismos ya que influyen a la hora de buscar al candidato.
También es importante que se unifiquen criterios al momento de definir una competencia para un puesto, ya que tal vez la toma de decisiones, como competencia, puede ser entendida de otra forma para la empresa y para ese puesto.



El PROCESO Y SUS DIFERENTES MOMENTOS


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