Sesion 1 IESE Nota Tecnica DPON 66 GStein

Este documento es una copia autorizada para su uso en el programa "Gestión por competencias" impartido por el prof. Stein

DPON-66
2-407-024

Dirección por competencias: aspectos teóricos y
prácticas en su diseño e implantación

1. La dirección por competencias: definición
La dirección por competencias (DpC) es una técnica de dirección de personas
que se puso de moda en los años ochenta ynoventa, pero no es pasajera, es
más, parece que tiene vocación de permanencia.
Su origen son los estudios de McClelland (1973) en los años sesenta. La
razón de su aparición fue la búsqueda de las características que mejor
predijeran la adecuación de una persona a un puesto de trabajo. Los
sistemas de selección clásicos, basados en el estudio de la personalidad, las
calificaciones, los conocimientos ylas académicas habilidades habían
demostrado ser poco fiables en esas predicciones; de modo que varios
investigadores desarrollaron el concepto de competencia, con la esperanza
de mejorar la fiabilidad de la selección.
Una competencia es: «Un conjunto de actitudes, basadas en valores,
de conocimientos y de habilidades, que de manera recurrente y espontánea

Nota técnica preparada por los ProfesoresJosé Ramón Pin y Guido Stein. Septiembre de 2007.
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Última edición: 16/10/07

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Dirección por competencias: aspectos teóricos y prácticas en su diseño e implantación

producen comportamientos observables, relevantes para el buen rendimientode una
persona en su trabajo profesional»1.
Las competencias dan lugar a comportamientos observables, que son importantes para
el buen desarrollo de una tarea profesional; por ejemplo, la puntualidad, la escucha
activa y la participación constructiva son comportamientos observables que pueden ser
útiles para la competencia de trabajo en equipo.
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La dirección por competencias se puede definir como: «La evaluación del uso y el nivel
de desarrollo de las competencias de una persona para ayudar a la consolidación,
adquisición y mejora de comportamientos observables, espontáneos, recurrentes y
relevantes para la consecución de resultados en el trabajo profesional». De maneraque
la DpC no se fija propiamente en el resultado del trabajo, los objetivos, sino en las
características de la persona que hacen que se produzcan esos objetivos y en cómo se
consiguen.
La DpC es un complemento de la dirección por objetivos (DpO). La DpC se fija más en
el cómo se consiguen los objetivos, mientras la DpO pone el acento en los propios
objetivos.
La realidad es que siempre se dirigepor tareas o por objetivos. La dirección por tareas
se basa en decir a las personas lo que tienen que hacer, con la hipótesis de que eso
aportará los objetivos deseados. La dirección por objetivos consiste en marcar a las
personas lo que tienen que conseguir. La dirección por competencias les indica con qué
comportamientos lo conseguirán.
Un paso más, en el que ha profundizado nuestro colega elprofesor Cardona, es la
dirección por misiones, DpM (Cardona, 2006), que consiste en aclarar a las personas el
porqué de esos objetivos y comportamientos.
El Cuadro 1 sintetiza los cuatro sistemas de dirección. Si se prescinde de la dirección
por tareas, propia de un estilo autoritario de mando, el sistema básico de dirección es la
DpO, que se puede complementar con la DpC y la DpM.

Cuadro 1...