Siete Señales Del Derrumbamiento Etico

SIETE SEÑALES DEL DERRUMBAMIENTO ETICO

¿Cuáles son las siete señales del derrumbamiento ético?

Las siete señales del derrumbamiento ético de la profesora de estudios legales y éticos, Marianne Jennings pueden ayudar a directores, ejecutivos, empleados, analistas e inversionistas a evaluar esos atributos organizacionales que, aunque no son mesurables, controlan el contenido de losinformes financieros y permiten preveer si los ejecutivos se inclinan hacia el fraude…. Antes de él es demasiado atrasado. 
Después de Enron, nos mantenemos tranquilos con sistemas de reporte, controladores oficiales de ética, códigos de ética, entrenamiento ético, y con un montón de otras mejores prácticas. Y continuamos llegando a la escena apenas demasiado tarde para prevenir los crímenes,constantemente llenos de fatalidad, de contricción y pesadillas.  
Jennings identifica siete factores (señales) que predicen los desplomes éticos y proporciona los siguientes antídotos contra ellos:
1. Presión por mantener esos números. Todas las compañías y organizaciones tienen metas y sienten la presión de alcanzar los números. Una compañía con una cultura ética pobre, sin embargo, se hagraduado resolviendo esos números dentro de una zona de perversidad. Los empleados de estas compañías comienzan definiendo el número que desean divulgar y después trabajan al revés, manipulando las cosas de forma tal que calzen con su objetivo usando interpretaciones contables y eventualmente alcanzando algunas metas hasta alcanzar el número predeterminado.

o Antídoto 1: Rodee las metas(numéricas) con valores éticos (fronteras). Compare con: Modelo Ashridge de reforzamiento de la Misión Empresarial
o Antídoto 2: Sancione a los que crucen las líneas que usted ha establecido.
o Antídoto 3: Preste atención a la comunicación no verbal y a las señales encubiertas.
o Antídoto 4: Anime a sus empleados que utilicen un receso: un período de tiempo dado a losempleados cuando se encuentran en una situación de bloqueo en el trabajo.


2. Miedo y silencio. Un tipo de cultura en donde los empleados a pesar de darse cuenta de los problemas siguen quedándose silenciosos. Esto debido a que si ellos comparte sus preocupaciones, son liquidados o postergados en su avance dentro de la organización. Compare con: Estilos de Dirección
o Antídoto 1:Permita que los empleados puedan hablar hacia arriba en la organización y proporcione los medios para lo puedan hacer (teléfono directo).
o Antídoto 2: No encienda, aplanada, transferencia, no reasigne, no pisotee, suciedad hacia arriba ni calumnie a empleados para hablar hacia arriba.
o Antídoto 3: Recompense a empleados que hablan hacia arriba y precisan cuestiones éticas ylegales.
o Antídoto 4: Diga a sus empleados que las noticias malas ocurren.
o Antídoto 5: Diga a sus empleados que usted confía en su buen juicio y que usted cuenta con el mismo.


3. Jóvenes prospectos arribistas y un Presidente de Directorio caudillista. Lisonjeros circundantes, acentidores y otros idiotas útiles. Icónicos y adorados Presidentes de Directorio.
oAntídoto 1: Guárdese de un CEO icónico. Compare con: Liderazgo Carismático
o Antídoto 2: Cuestione siempre hasta a más excepcionales cuando viene a Presidentes de Directorio. Compare con: Teoría del Grupo Medular
o Antídoto 3: Monitorée a quien se contrata, quien es despedido y quien lo sustituye y cuánto son sus sueldos.
o Antídoto 4: La conducta en materias personalesimporta.
o Antídoto 5: Moldee y forme los jóvenes
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4. Directorio débil. Los Directorios pueden carecer de experiencia, estar conformados por amigos, demostrar conflictos de interés, o no invertir bastante tiempo en su trabajo.
o Antídoto 1: Consígase un directorio fuerte. Cave más profundo en los conflictos y no caiga en los mitos de gobierno.
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