Sist De Gestion De Recursos Humanos

La Formación y Desarrollo del Individuo Desde Una Perspectiva Estratégica
Objetivos
1) Mejora del desempeño del individuo: La política de formación y desarrollo se ha venido utilizando como uno de los instrumentos más adecuados para la mejora del desempeño del individuo. Por ejemplo, aquellos individuos que no alcanzan niveles aceptables en su desempeño en áreas técnicas (conocimiento deequipos, tecnología); o en el caso de puestos en el que se requiera de ciertas habilidades de las que se carece, todo esto podría ser cubierto con adecuados programas de formación.
2) Actualización de habilidades de los empleados y directivos: Los avances tecnológicos afectan, directa o indirectamente a la capacidad competitiva de la empresa, por lo que los directivos tienen que mantener unaestricta vigilancia para evitar sus efectos negativos. Entre las acciones necesarias están las de actualizar los conocimientos y habilidades de las personas, de forma que permitan incorporar esas nuevas tecnologías.
3) Evitar la obsolescencia directiva: En coherencia con el punto anterior, algunos cambios tales como los técnicos, legales y sociales pueden afectar la forma en que se desempeña eltrabajo directivo. La adaptación del personal directivo a estas nuevas circunstancias puede requerir del desarrollo de actividades de formación enfocadas en su gestión.
4) Solución de problemas organizativos: La formación y desarrollo puede ser una forma de conducir un elevado número de problemas organizativos tales como altos niveles de absentismo y rotación, disputas entre directivos ysindicatos, demoras en la planificación, etc. El desarrollo de cursos sobre aspectos relativos a recursos humanos, marketing, producción, sistemas de información, habilidades directivas, etc. Pueden ayudar a resolver estas situaciones.
5) Orientación de nuevos empleados: El objetivo es el de suavizar la entrada de nuevos integrantes en la organización, preparándolos adecuadamente sobre diversosaspectos de la misma a través de programas de socialización.

Pasos para la capacitación y el desarrollo

Contenido
del programa
Contenido
del programa

Aptitudes
Aptitudes
Programa
real

Programa
real

Objetivos de capacitación
y desarrollo
Objetivos de capacitación
y desarrollo
Evaluación de
Necesidades
(diagnóstico)
Evaluación de
Necesidades
(diagnóstico)

PrincipiosPedagógicos
de aprendizaje
Principios
Pedagógicos
de aprendizaje

Criterios
de evaluación
Criterios
de evaluación

Conocimiento
Conocimiento
Habilidades
Habilidades
Evaluación
Evaluación

Evaluación de las necesidades
La evaluación de las necesidades detecta los problemas actuales de la organización y los desafíos a futuro que deberá enfrentar. Por ejemplo enfrentar unainnovación tecnológica, reducción de personal, cambios en la estrategia de la organización, lanzamiento de nuevos productos o servicios, etc.
Visto desde muchos ángulos, el que una compañía consiga o no capacitar a su personal es factor para mantener o no su posición relativa en el mercado.
La evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden serdeterminadas por el departamento de personal o por los supervisores; en algunas ocasiones el empleado mismo las señalará.
Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos.
Uno de los enfoques consiste en la identificación de tareas. Los capacitadores principian por evaluar la descripción de un puesto determinado, para identificarsus principales tareas. A continuación desarrollan planes específicos con objeto de proporcionar la capacitación necesaria para llevar a cabo esas tareas.

Otro enfoque consiste en realizar una encuesta entre los candidatos a capacitación para identificar las áreas en que desean perfeccionarse. La ventaja de éste método radica en que las personas que reciben el programa muestran mayor...