sistema de seguridad socioal


PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SUBSISTEMA DE RECOMPENSA
Las evaluaciones del desempeño sirven para varios fines:
Primero, la gerencia la utiliza para tomar decisiones generales a cerca del personal, puesto que brindan información sobre cuestiones importantes como los asensos, las transferencias y las suspensiones.
Segundo: identifican las necesidades de capacitación ydesarrollo; señalan habilidades destrezas de los empleados que son inadecuadas pero se pueden remediarse con los programas apropiados.
Tercero: las evoluciones pueden servir como criterio para validar los programas de selección y capacitación. Los empleados recién que se desenvuelven pueden ser identificados mediante la evaluación del desempeño. Del mismo modo la eficacia de los programas decapacitación y desarrollo.
Cuarto: las evaluaciones cumplen el propósito de promover a los empleados de retro alimentación-sobre-cómo-ve-su-desempeño-la-empresa.


POSIBLES-PROBLEMAS-DE-LA-EVALUACIÓN-DEL-SISTEMA-DE RECOMPENSAS
Su-elaboración-e-implementación-son-complejas,-exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,representa-resultado-globales;-discrimina-sólo-los-empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
El sistema esmás complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.

La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

Para-funcionar-con-eficacia,-el-sistema-requiere-capacitación.

TIPOS DERECOMPENSAS Y EXPLIQUE.
 Sistema de Recompensas laborales.
La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de laorganización. El sistema de recompensas tiene que ser compatible con el-carácter-arriesgado-de-la-estrategia.
La organización, al establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones ¿Se deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones? 
¿Cómo se medirán los resultados? ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para conceder los bonos? ¿Cuál será el monto de los bonos? La idea esacoplar el programa a los objetivos de la organización. Los planes de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir mayores o menores riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros aspectos semejantes. Hay que reconsiderar las recompensas ya que en la actualidad, muchas empresas dependen de sus sistemas de recompensas para que les ayuden a implementar susestrategias. Las recompensas y los incentivos son una parte dominante de la vida de las organizaciones al igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en general. La idea central es que las personas adoptan una conducta porque esta les producirá recompensas, además conforme ha ido evolucionando el concepto de la implantación de la estrategia, muchas personas han argumentado que esnecesario ligar la consecución y la implantación de metas y plan estratégico a un sistema específico de recompensa
Recompensas informales.
Son aquellas que se otorgan por iniciativa del directivo sobre la base del desempeño. Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados son: Adecuar la recompensa a la persona. Comience con las preferencias personales del...