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GESTIÓN DE CAMBIO
GESTIÓN DE CAMBIO

Introducción
Muchas empresas, en un afán por mejorar su situación, deciden replantearse la forma en la que el trabajo está siendo realizado en la organización. De este modo, se plantea un proceso de cambio que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización, para que en ésta se adopten nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formasde hacer negocios.
En general, la situación de la empresa debe ser analizada por altos ejecutivos, consultores externos, y con la participación de las personas encargadas de llevar adelante los procesos de trabajo, esto es, los mandos medios y el resto de los colaboradores. Ya que, todos los miembros de la organización, en mayor o menor medida, son capaces de detectar las debilidades yfortalezas de la empresa, y proponer las acciones necesarias para lograr un cambio. Es clave contar con todos los puntos de vista a la hora de modificar los procesos de trabajo.

La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar elmejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante.
Un proceso de cambio ocurre de forma eficiente si todos están comprometidos con él. En este sentido, las personas no pueden ser maltratadas por el proceso. Ya que el cambio ocurre a través de las personas, y éstas deben ser reconocidas en sus valores, sus creencias, sus comportamientos. No obstante, más allá de que exista unconsenso, la actitud de las personas varía ante una reingeniería de procesos y, en muchas ocasiones, se dispara una resistencia natural hacia el cambio.
La organización debe estar atenta a los cambios, y preparar su recurso humano para afrontar éstos. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen; en cambio otros son proyectados.

Resistencia al cambio
Frente a laincertidumbre que representa un proceso de cambio, las personas adoptan diversas actitudes, que van desde el temor hasta el optimismo ante un nuevo desafío. En algunos casos, surgen cuestionamientos abiertos. En otros, la resistencia está latente generando una tensión tácita que acarrea una disminución en el rendimiento. Generalmente, las posturas de los empleados, ante el cambio, puedenencuadrarse en tres perfiles:

* El impulsor: El empleado considera al cambio como una posibilidad de aprendizaje y de mejora de sus tareas o funciones.
* El opositor: El empleado se resiste al cambio ya sea por hábito, por incertidumbre o porque no fue informado adecuadamente.
* El neutral: el individuo no toma una postura inicial firme, pero luego se inclina hacia el compromiso o laoposición de acuerdo a la tendencia y opinión de la mayoría.
Ahora bien, en todo proceso de cambio es necesario realizar un análisis del nivel de compromiso inicial y definir e implementar herramientas para lograr que todos los empleados de la empresa asuman positivamente el cambio.
Las etapas que una persona o una organización atraviesan cuando algo cambia se parecen a las etapas de un proceso deduelo, conocer éstas da un mapa útil para transitar el proceso de cambio. Estas etapas son:
* La negación: Se asume que no es cierto que las cosas hayan cambiado o que van a cambiar, se niega que el cambio está ocurriendo o que va a ocurrir. En las organizaciones es frecuente que algunos grupos tiendan a quedarse estancados por un tiempo en esta etapa.
* La cólera: Hay enojo contra laorganización como una manera de lidiar con la realidad, en el momento en que ésta ya no puede seguir siendo negada. Se culpa a otros de lo que está ocurriendo y se siente cierta injusticia. En etapa se debe proveer al personal de información abundante, frecuente y consistente. Si esto no se hace, la cólera conduce a la invención de historias terribles (rumores), lo que empeora la situación.
* La...