Sologaistoa



Universidad Autónoma de Coahuila
Facultad de Ciencias Políticas y Sociales

Diseño y Diagnostico Organizacional


Examen Extraordinario

Giovana Velázquez Aguilera
8° Semestre LCC.

M.C. Sandra Sologaistoa G.


junio de 2015; Torreón, Coahuila.





I. Desarrollo organizacional
1.1 Conceptos y características
El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que seutilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar  la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema.
El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamentecompetitivo y en evolución constante. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman.
El DO. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones através de intervenciones planeadas de los procesos organizaciones, empleando con conocimientos de las ciencias del comportamiento

El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades  o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención  puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc.  E suma, secentra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano.  Por eso,  su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH.
Para ser más especifico podemos decir que el D. O tratara temas como  problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.
1.2 Laparticipación humana en la organización
El recurso humano es sin duda el mas importante para toda organización, desempeñando labores que nadie mas que el puede realizarlo, sin embargo en muchas ocasiones, este no llega a demostrar, o desarrollar todas esas capacidades que se esperaban de el, por lo cual se tiene que recurrir a métodos para que el personal pueda lograr los objetivos o metas establecidaspor la organización.

1.3 La idiosincrasia de la organización
La idiosincrasia es un conjunto de características hereditarias o adquiridas que definen el temperamento y carácter distintivos de una persona o un colectivo.1
Identifica las similitudes de comportamiento en las costumbres sociales, en el desempeño profesional y en los aspectos culturales. Las relaciones que se establecen entre losgrupos humanos según su idiosincrasia son capaces de influir en el comportamiento individual de las personas, aún cuando no se esté convencido de la certeza de las ideas que se asimilan en masa.
Por extensión, este término es utilizado para identificar amplios grupos de personas sin especificar cada detalle que los relaciona entre sí. También se utiliza para enfatizar las diferencias entre personasde diversos orígenes y costumbres.



II. Modelos de desarrollo organizacional
En 1967, Likert utilizó el término sistema 4 para denominar lo que él consideró como el nivel estándar para que una organización fuese eficaz. La variable básica que define un sistema eficaz es la participación en la toma de decisiones, o el poder compartido. Esto es, la medida en que los sujetos pueden participar en lasdecisiones que les afectan, es un indicador del grado en que la organización está más o menos dotada para cumplir eficazmente su misión (Likert, 1961: 143).
Modelo del cambio planeado de Lewin
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo...