Susana Navarro

Susana Navarro

1. ¿Cuál es el interés del Caso Susana Navarro?
El interés del caso es que nos permite ver:
• los procedimientos seguidos por parte de la empresa desde que se detecta la necesidad de cubrir el puesto de trabajo, hasta su selección, acogida y evaluación del desempeño.
• Los problemas con los que se encuentra Susana Navarro en cada etapa.
• Los problemas con los que seencuentra la empresa en cada etapa.
• La falta de motivación a la empleada que finalmente abandonó el puesto.
• Falta de comunicación entre niveles de la empresa.

2. ¿Cuál es el problema de Adolfo Hernández?
El problema inicial con el que se encuentra el Jefe de RRHH de ACdN, es que desconoce las causas de la inesperada dimisión de Susana Navarro, además desconoce si este hecho es puntual ya que laevaluación del desempeño fue positiva y se mejoraron sus condiciones salariales.
Pero el principal problema fue la falta de comunicación dentro de la empresa y que Fernando Gómez no incentivó a Susana por los resultados obtenidos y la sobrecargó de trabajo.

3. La empresa ACdN
La empresa ACdN es una empresa con una larga trayectoria profesional que se dedica a la prestación de servicios deconsultoría y asesoría en las Palmas desde hace 25 años.
Su reto actual es expandirse a Santa Cruz de Tenerife manteniendo las claves del éxito de la empresa durante 25 años: calidad del servicio, recursos humanos altamente cualificados, orientación al cliente e intensa actividad comercial.

4. ¿Cómo es la política de RH de la empresa?
La política de recursos humanos de la empresa se basa en:• Personal altamente cualificado para cada puesto en concreto
• Planes de formación para desarrollar capacitación empleados
• Planes de carrera para el desarrollo del personal
• Tres niveles jerárquicos diferenciados (Dirección, consultores y personal de apoyo).
• Estilo de dirección cercano a los empleados.

5. ¿Qué diferencias presenta el mercado laboral entre la sede central y la nuevasede?

LAS PALMAS SANTA CRUZ DE TENERIFE
• La empresa lleva años implantada

• Apoyo directo de los directivos, existen asesores y consultores y un equipo de secretarias

• Mercado establecido y superior al de Santa Cruz de Tenerife

• Disponen de departamento propio de RRHH • Reciente incorporación al mercado.
• Dificultad para encontrar personal cualificado para los puestos
• Barreras deentrada políticas y por parte de los competidores

• No disponen de departamento de RRHH en la sede.

6. El proceso de selección de ACdN
Existe un proceso estandarizado de selección del personal. Del cual estaban encargados Adolfo Hernández y Lola Aguirre. El proceso consistía en:
• Definir perfiles genéricos del puesto de trabajo. El departamento de RRHH junto con el responsable de cadaárea definían el perfil.
• Se solicitaban curriculums mediante:
- Solicitud a escuelas de formación
- Recomendaciones de clientes y empleados
• Selección conjunta del departamento de RRHH y responsable del área.
• Selección del candidato
Es importante destacar que la etapa de selección del candidato finaliza con la evaluación del desempeño.

7. Crítica del proceso de selección de ACdN:Aunque me parece positivo el que busquen candidatos dentro de la zona mediante recomendaciones y solicitud de curriculum a escuelas de formación, quizá deberían ampliar su proceso de selección para obtener personal con más experiencia profesional
En cuanto a las fortalezas destacaría que la decisión final de contratación del candidato está consensuada entre el responsable de área y el Dpto. de RRHH.8. La selección de Susana Navarro
En el caso de la selección de Susana Navarro no se sigue el proceso anteriormente descrito, debido a la falta de acuerdos con escuelas de formación, se recurre a una empresa de selección para que proporcione los candidatos. Ante el problema de que ninguna de las candidatas aportadas cumple con el perfil requerido se opta por contratar a la que posee...