tablas
Páginas: 12 (2811 palabras)
Publicado: 30 de octubre de 2014
LA TABLA DE DECISIÓN
La tabla de decisión es un documento en el que se establecen los rasgos que se van a evaluar, lo instrumentos que se van a utilizar, el criterio mínimo aceptable, el puntaje que obtendrán en cada criterio y en su caso los resultados y la calificación obtenida. Esta tabla de decisión es el punto de comparación de los resultados que obtengan los candidatos en cada fasedel proceso de reclutamiento y selección. Aquí se establece el criterio para determinar si el candidato continúa con el proceso, el instrumento que se utilizará para evaluar dicho criterio, el criterio mínimo aceptable, la calificación que obtendrá y la ponderación del criterio, es decir el valor relativo.
Todos los rasgos deben someterse a una ponderación de tal manera que entre todos sumenun
100%. Aunque puede haber rasgos cuya evaluación sea nominal es decir simplemente se diga si cubre o no con el criterio. Cabe mencionar que el criterio dependerá de lo establecido en la descripción del puesto. Y en el caso de los rasgos deberá haber una relación directa entre el criterio y la prueba psicométrica a utilizar.
La ponderación que se asigne en un principio deberá basarse en elcriterio arbitrario que establezca el jefe de departamento pero conforme se tenga mayor información los criterios deberán ser validados con los resultados que los trabajadores obtengan en su evaluación de desempeño de tal manera que se pueda determinar cuál será el factor de mayor relevancia en el proceso de selección. LOS EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Durante el proceso deselección se deberán elaborar instrumentos que permitan medir de manera objetiva los conocimientos y habilidades que tenga el interesado en ocupar una plaza vacante. Por tal razón se deberán elaborar algunos exámenes objetivos que permitan evaluar dichos aspectos.
Al elaborar los exámenes es conveniente utilizar pruebas objetivas estas deberán contener:
1. El examen. Que contiene los reactivos2. Una hoja de respuestas: En la que deberán contestar los candidatos
3. La clave: En la que se incluyen las respuestas correctas del examen
4. Una guía de estudios: En la que se deberá incluir la lista de material bibliográfico consultado para hacer el examen, en dicho material procurará incluir libros fácilmente accesibles y se deberá evitar referir manuales internos de la compañía.Para evaluar las habilidades se prefiere la utilización de listas de verificación, en estos se deberá solicitar a los candidatos que realicen un ejercicio de simulación o un producto específico en el que se demuestren sus habilidades: como exponer o elaborar un material didáctico. Para evaluar la ejecución del candidato se utiliza entonces este instrumento.
Enseguida presentamos un
ejemplo de unexamen de conocimientos, una guía de estudio y una prueba objetiva.
Las pruebas psicométricas o psicológicas, ayuda a darle al entrevistador una idea más clara del candidato, en algunos casos, no son determinantes a la hora de elegir, pero en conjunto con otros datos que el entrevistador obtiene, crean un perfil psicológico del aspirante y de acuerdo a la necesidad especifica del puesto ayudana elegir al candidato idóneo.
Las pruebas psicométricas miden de forma objetiva y estandarizada el comportamiento humano, son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. Someten al candidato a un examen o prueba bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento endeterminada forma de trabajo.
Estas pruebas determinan “cuánto” de las características posee el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Estas pruebas o test se clasifican en cuatro grandes grupos:
1- Test de Inteligencia:
Implica la capacidad general de aprender y...
La tabla de decisión es un documento en el que se establecen los rasgos que se van a evaluar, lo instrumentos que se van a utilizar, el criterio mínimo aceptable, el puntaje que obtendrán en cada criterio y en su caso los resultados y la calificación obtenida. Esta tabla de decisión es el punto de comparación de los resultados que obtengan los candidatos en cada fasedel proceso de reclutamiento y selección. Aquí se establece el criterio para determinar si el candidato continúa con el proceso, el instrumento que se utilizará para evaluar dicho criterio, el criterio mínimo aceptable, la calificación que obtendrá y la ponderación del criterio, es decir el valor relativo.
Todos los rasgos deben someterse a una ponderación de tal manera que entre todos sumenun
100%. Aunque puede haber rasgos cuya evaluación sea nominal es decir simplemente se diga si cubre o no con el criterio. Cabe mencionar que el criterio dependerá de lo establecido en la descripción del puesto. Y en el caso de los rasgos deberá haber una relación directa entre el criterio y la prueba psicométrica a utilizar.
La ponderación que se asigne en un principio deberá basarse en elcriterio arbitrario que establezca el jefe de departamento pero conforme se tenga mayor información los criterios deberán ser validados con los resultados que los trabajadores obtengan en su evaluación de desempeño de tal manera que se pueda determinar cuál será el factor de mayor relevancia en el proceso de selección. LOS EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Durante el proceso deselección se deberán elaborar instrumentos que permitan medir de manera objetiva los conocimientos y habilidades que tenga el interesado en ocupar una plaza vacante. Por tal razón se deberán elaborar algunos exámenes objetivos que permitan evaluar dichos aspectos.
Al elaborar los exámenes es conveniente utilizar pruebas objetivas estas deberán contener:
1. El examen. Que contiene los reactivos2. Una hoja de respuestas: En la que deberán contestar los candidatos
3. La clave: En la que se incluyen las respuestas correctas del examen
4. Una guía de estudios: En la que se deberá incluir la lista de material bibliográfico consultado para hacer el examen, en dicho material procurará incluir libros fácilmente accesibles y se deberá evitar referir manuales internos de la compañía.Para evaluar las habilidades se prefiere la utilización de listas de verificación, en estos se deberá solicitar a los candidatos que realicen un ejercicio de simulación o un producto específico en el que se demuestren sus habilidades: como exponer o elaborar un material didáctico. Para evaluar la ejecución del candidato se utiliza entonces este instrumento.
Enseguida presentamos un
ejemplo de unexamen de conocimientos, una guía de estudio y una prueba objetiva.
Las pruebas psicométricas o psicológicas, ayuda a darle al entrevistador una idea más clara del candidato, en algunos casos, no son determinantes a la hora de elegir, pero en conjunto con otros datos que el entrevistador obtiene, crean un perfil psicológico del aspirante y de acuerdo a la necesidad especifica del puesto ayudana elegir al candidato idóneo.
Las pruebas psicométricas miden de forma objetiva y estandarizada el comportamiento humano, son instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. Someten al candidato a un examen o prueba bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento endeterminada forma de trabajo.
Estas pruebas determinan “cuánto” de las características posee el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Estas pruebas o test se clasifican en cuatro grandes grupos:
1- Test de Inteligencia:
Implica la capacidad general de aprender y...
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