Teoría del refuerzo

Introducción
En el presente trabajo se hablará de las diferencias individuales y de la teoría del reforzamiento dentro de la Psicología Organizacional; esta teoría tiene una amplia capacidad de aplicación para solucionar problemas tales como el ausentismo y la rotación de personal, así como la facultad de incrementar la productividad y la capacitación de supervisores. Pero también sufre dealgunas limitaciones en el contexto laboral.
Como observó Mawhinney (1975), las aplicaciones actuales de esta teoría tienden a ignorar las diferencias individuales en lo que se valora, tal como las recompensas. En el estudio de Pedalino y Gamboa, por ejemplo, se asumía que todos los empleados estaban interesados en jugar al póquer y que responderían de manera positiva a una situación de juego dejuego o lotería. Grandes diferencias individuales en las preferencias habrían impedido el éxito de cualquier programa como éste.
Además, el reforzamiento se ha limitado a estudios de cantidad de producción, y se ignora qué tanto se ve afectada la calidad del desempeño, los efectos a largo plazo de los diferentes programas de reforzamiento o las actitudes de las personas hacia dichos métodos deincentivación.





¿Las diferencias individuales de los empleados invalidan la teoría del refuerzo?

La motivación es el motor de las personas en la organización y por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma, de tal manera que se involucra en la conducta y en el esfuerzo que el empleado pone para llegar a un determinado objetivo, en la orientaciónhacia metas y en la manera en que el empleado lucha para conseguirlas, puesto que el comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u objetivo (Amorós, 1994)
El motivo, actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento; sin embargo cada persona posee varios motivos que compiten por una conducta o comportamiento. Es imposible considerar laposibilidad de que una persona tenga tantas conductas como necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un determinado momento es el que conduce a la actividad.
Hellriegel, Jackson y Slocum (2005) comentan que algunos de los factores que influyen en la motivación son:
Diferencias Individuales: Son las necesidades, valores, actitudes, intereses y aptitudes personales que losindividuos llevan consigo a su trabajo. Estas características varían de una persona a otra por lo que también varía lo que las motiva.

Características del puesto: Son los aspectos de un puesto de trabajo que determinan sus limitaciones y retos. Estas características incluyen: la variedad de habilidades requeridas para realizar el trabajo, el grado en que el empleado puede ocuparse  de la tareaíntegra de principio a fin(identidad de tareas), la significación personal atribuida  al trabajo, la autonomía y el tipo y grado de retroalimentación del desempeño que recibe el empleado.


Prácticas organizacionales: Son las reglas, políticas de recursos humanos, prácticas administrativas y sistemas de retribuciones de una organización. Las políticas que definen las prestaciones (vacaciones pagadas,seguro y atención a niños o ancianos) y las retribuciones (bonificaciones y/o comisiones) pueden atraer a nuevos empleados y mantener satisfechos a los ya existentes. Las retribuciones pueden motivar a los empleados pero, para hacerlo es preciso administrarlas  con sentido de justicia y sobre la base del desempeño.
Los tres grupos anteriores interactúan entre sí para influir en la motivación deun empleado. Esencialmente, esta interacción  involucra a las cualidades personales del empleado, que éste porta inevitablemente consigo en su centro de trabajo; las tareas que desempeña el empleado en la situación de trabajo, y los sistemas organizacionales que afectan al empleado en el centro de trabajo.
Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las personas. Las...