TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES
Páginas: 11 (2729 palabras)
Publicado: 9 de noviembre de 2013
Asignatura:
Teoría de las Organizaciones
Grupo
ANALISIS DEL PROCESO GTH (GESTION DE TALENTO HUMANO)
Compensación
Presenta
Docente
Bogotá, Colombia Octubre de 2013
TABLA DE CONTENIDO
ANALISIS DEL PROCESO GTH (GESTION DE TALENTO HUMANO)
COMPENSACION
PORTADA……………………………………………………………………………………………………………… 1
TABLA DE CONTENIDO………………………………………………………………………………… 2
ALCANCE YOBJETIVO………………………………………………………………………………… 3
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES……………………………………………………………… 4
ESTADO ACTUAL DEL PROCESO DE COMPENSACION…………………… 5 - 10 PROPUESTA DE MEJORAMIENTO COMO FIRMA CONSULTORA…… 11 - 13
INFORME DE AUDITORIA DE CALIDAD……………………………………………… 14 - 17 CONCLUSIONES………………………………………………………………………………………………… 18
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………………………… 19ANALISIS DEL PROCESO GTH (GESTION DE TALENTO HUMANO)
Compensación
ALCANCE: Realizar un esquema de compensación que supla las necesidades de los empleados y que se encuentre dentro de los parámetros financieros de la compañía.
OBJETIVO: Hallar los aspectos más relevantes del sistema de compensación actual que tienen los empleados en la compañía y aplicar las acciones de mejoraen el proceso para cumplir con los lineamientos de la empresa y los incentivos económicos que van de la mano al progreso que esta mejora tenga.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ESTADO ACTUAL DEL PROCESO DE COMPENSACION
En el proceso de Compensación es muy importante para obtener mayor productividad empresarial, mejorando la efectividad organizacional a través de la gestión humanaaplicada a la compensación y a los beneficios acordes con los resultados.
La competitividad para las empresas es de gran importancia para desarrollar y retener a los mejores talentos profesionales y para ello los esquemas de compensación son un elemento básico para poder lograrlo.
El mantener una estrategia estructurada de compensación es posible mantener la información salarial anual,visualizar un modelo de pagos por cargo, analizar pagos garantizados, variables y frecuentes.
De igual manera, este proceso apoya el direccionamiento del área de Gestión Humana hacia actividades más estratégicas, con un menor consumo de tiempo en la administración salarial y de beneficios.
La compañía tiene como objetivos los siguientes puntos para lograr su misión:
• Pensamiento, valores yestrategia del negocio.
• Formulación de objetivos y directrices estratégicas.
• Nivel de competitividad externa, pago justo y revisión de salarios.
• Aportes en materia de planes de beneficios.
• Comunicación efectiva a los colaboradores.
• Manejo de casos excepcionales.
• Administración y delegación.
• Desarrollo de capital intelectual y del desempeño de RR.HH.
Fases del diagnósticoUna de las partes esenciales en la construcción de una estrategia de compensación es el diagnóstico. De este análisis inicial se tendrán los elementos suficientes para diseñar paquetes salariales competitivos en paga fija, variable, flexible y prácticas de beneficios no monetarios para la remuneración total, que garanticen pagar a los colaboradores con la certeza de haber logrado lo que laorganización necesita. El diagnóstico está compuesto por:
Descripción y clarificación de cargos: Significa actualizar las descripciones de las posiciones de la entidad orientadas a resultados y, con base en esta información, poder realizar la valoración de cargos con la metodología adecuada.
Así mismo, realizar el levantamiento y clarificación de la información de los cargos de la entidad, con elobjetivo de entender su propósito, áreas de responsabilidad, criterios de medición (indicadores de desempeño), competencias y el perfil técnico del cargo.
Valoración de cargos: Implementar una metodología de valoración de cargos y evaluar los niveles para establecer una medida adecuada (ponderar las funciones de los cargos) es fundamental.
La homologación de cargos es un factor clave dentro...
Asignatura:
Teoría de las Organizaciones
Grupo
ANALISIS DEL PROCESO GTH (GESTION DE TALENTO HUMANO)
Compensación
Presenta
Docente
Bogotá, Colombia Octubre de 2013
TABLA DE CONTENIDO
ANALISIS DEL PROCESO GTH (GESTION DE TALENTO HUMANO)
COMPENSACION
PORTADA……………………………………………………………………………………………………………… 1
TABLA DE CONTENIDO………………………………………………………………………………… 2
ALCANCE YOBJETIVO………………………………………………………………………………… 3
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES……………………………………………………………… 4
ESTADO ACTUAL DEL PROCESO DE COMPENSACION…………………… 5 - 10 PROPUESTA DE MEJORAMIENTO COMO FIRMA CONSULTORA…… 11 - 13
INFORME DE AUDITORIA DE CALIDAD……………………………………………… 14 - 17 CONCLUSIONES………………………………………………………………………………………………… 18
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………………………… 19ANALISIS DEL PROCESO GTH (GESTION DE TALENTO HUMANO)
Compensación
ALCANCE: Realizar un esquema de compensación que supla las necesidades de los empleados y que se encuentre dentro de los parámetros financieros de la compañía.
OBJETIVO: Hallar los aspectos más relevantes del sistema de compensación actual que tienen los empleados en la compañía y aplicar las acciones de mejoraen el proceso para cumplir con los lineamientos de la empresa y los incentivos económicos que van de la mano al progreso que esta mejora tenga.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ESTADO ACTUAL DEL PROCESO DE COMPENSACION
En el proceso de Compensación es muy importante para obtener mayor productividad empresarial, mejorando la efectividad organizacional a través de la gestión humanaaplicada a la compensación y a los beneficios acordes con los resultados.
La competitividad para las empresas es de gran importancia para desarrollar y retener a los mejores talentos profesionales y para ello los esquemas de compensación son un elemento básico para poder lograrlo.
El mantener una estrategia estructurada de compensación es posible mantener la información salarial anual,visualizar un modelo de pagos por cargo, analizar pagos garantizados, variables y frecuentes.
De igual manera, este proceso apoya el direccionamiento del área de Gestión Humana hacia actividades más estratégicas, con un menor consumo de tiempo en la administración salarial y de beneficios.
La compañía tiene como objetivos los siguientes puntos para lograr su misión:
• Pensamiento, valores yestrategia del negocio.
• Formulación de objetivos y directrices estratégicas.
• Nivel de competitividad externa, pago justo y revisión de salarios.
• Aportes en materia de planes de beneficios.
• Comunicación efectiva a los colaboradores.
• Manejo de casos excepcionales.
• Administración y delegación.
• Desarrollo de capital intelectual y del desempeño de RR.HH.
Fases del diagnósticoUna de las partes esenciales en la construcción de una estrategia de compensación es el diagnóstico. De este análisis inicial se tendrán los elementos suficientes para diseñar paquetes salariales competitivos en paga fija, variable, flexible y prácticas de beneficios no monetarios para la remuneración total, que garanticen pagar a los colaboradores con la certeza de haber logrado lo que laorganización necesita. El diagnóstico está compuesto por:
Descripción y clarificación de cargos: Significa actualizar las descripciones de las posiciones de la entidad orientadas a resultados y, con base en esta información, poder realizar la valoración de cargos con la metodología adecuada.
Así mismo, realizar el levantamiento y clarificación de la información de los cargos de la entidad, con elobjetivo de entender su propósito, áreas de responsabilidad, criterios de medición (indicadores de desempeño), competencias y el perfil técnico del cargo.
Valoración de cargos: Implementar una metodología de valoración de cargos y evaluar los niveles para establecer una medida adecuada (ponderar las funciones de los cargos) es fundamental.
La homologación de cargos es un factor clave dentro...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.