Ultimos Procesos Humanos

“Año de la Integración Nacional y el Reconocimiento de Nuestra Diversidad”

“Año de la Integración Nacional y el Reconocimiento de Nuestra Diversidad”

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA
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PROCESOS HUMANOS -Tipos de Intervenciones en el D.O.
PROCESOS HUMANOS -Tipos de Intervenciones en el D.O.
CARATULA


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INTEGRANTES:
- María del Pilar UrviolaFernández
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DEDICAMOS ESTE TRABAJO AL LICENCIADO EN ADMINISTRACION MIGUEL L. CANAZA C. POR MOSTRARNOS LA CARRERA DE MANERA MUY DIFERENTE, FACIL Y MODERADO.
DEDICAMOS ESTE TRABAJO AL LICENCIADO EN ADMINISTRACION MIGUEL L. CANAZA C. POR MOSTRARNOS LA CARRERA DE MANERA MUY DIFERENTE, FACIL Y MODERADO.

INDICE
DEDICATORIA…………..………………………………………………………………2

RESUMEN
PROCESO Y TÉCNICAS DEINTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL…………3
INTRODUCCION……………………………………………………………………….....4
PROCESOS HUMANOS………………………………………………………………...6
DEFINICION……………………………………………………………………………….7
CARACTERISTICAS……………………………………………………………………..8
CONOCIMIENTOS………………………………………………………………………..9
TECNICAS DE INTERVENCION…..………………………………………………….12
MODELO….………………………………………………………………………………14
PROCESO………………………………………………………………………………15CONSIDERACIONES GENERALES……………………………………………….…16
CONCLUSION…………………………………………………………………………18
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….…15

Proceso y Técnicas de Intervención Organizacional
RESUMEN

Usualmente, en el campo del Desarrollo Organizacional cuando se toman acciones planificadas para solucionar problemas y situaciones específicas, restaurar condiciones e impulsar y/o restablecer condicionesdirigidas a la efectividad y a la salud organizacional; así como para apoyar la estrategia de la empresa basada en Investigación - Acción, Creatividad e Innovación, se utiliza casi siempre la palabra “intervención organizacional”.
Determinar e influenciar la marcha de un proceso de cambio utilizando cualquier técnica de intervención, nos demandará ante todo prepararnos y entrenarnos adecuadamentecomo facilitadores, asesores y consultores en procesos de “tecnología social” para poder emplear técnicas orientadas a modificar nuestros diferentes entornos. Por tanto, el conocimiento de las diferentes herramientas de intervención a nivel consultoría nos ayudarán a crear ambientes más saludables y competitivos en beneficio de la organización para cual se trabaje.

INTRODUCCIÓN
Muchas veces nospreguntaremos como profesionales del DO ¿Cómo intervenir en los diferentes niveles de la organización, cuando intervenir en el cambio de la cultura organizativa, cómo el cambio en las estructuras mentales solo puede lograrse invirtiendo en tiempo, en recursos y en espacios de reflexión con la participación de la gente?

La respuesta es muy sencilla, preparándonos para los diferentes escenarios yambientes para estar listos ante cualquier demanda profesional en éste campo. Por lo cual, será de gran importancia crear conciencia para emplear diferentes modelos de intervención para el desarrollo organizacional (DO) dirigido a diferentes compañías controlando acciones, facilitando las estructuras mismas, y ayudando a trabajar con todos sus integrantes bajo enfoque de mejorar sus actitudes ycomportamientos.

En el campo del desarrollo organizacional (DO) es reciente y aún no está claramente definido. Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento, mira la organización como un sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales.

La gran mayoría coincideque el DO es un cambio planeado, este cambio tiene sus raíces en la idea de una organización y un sistema social, abordado como un proceso que ayuda a modificar aspectos culturales y estructurales permanentes que visualizan e institucionalizan a través de una serie de “tecnologías sociales”.

Por ejemplo, desde el punto de vista de la formación de los funcionarios públicos, se requiere que la...