USO DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIO EN RECURSOS HUMANOS





UNIVERSIDAD DE ORIENTE





ENSAYO:
USOS DE LOS SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

En el desarrollo de los sistemas de información se puede observar que las aplicaciones son una herramienta y no un instrumento que debe tenerse para utilizar la tecnología de la información, lo que trae como consecuencia la mejora en el desempeño de la organización, e incluye beneficiostanto para sus empleados, clientes y personas que tengan que ver con ella.
Como resultado de todo ese cambio las organizaciones están implementando tecnologías no tradicionales y diseñan estrategias de trabajo más práctico, con la intención de romper las barreras existentes entre los empleados, para lo que utilizan una variedad de técnicas que garantizan la flexibilidad de la mano de obra,escogiendo sistemas de información personalizados o simplemente utilizando sistemas que ya han sido creados para tal fin.
Toda esa red estructurada de información es creada con el objeto de reunir las necesidades de cada proceso dentro del departamento de RR.HH., con fuentes de datos que resultan ser muy acertadas al momento de aumentar la eficiencia de la empresa y así facilitar el control de laspersonas que trabajan dentro de ellas, al mismo tiempo asegurar que la información, que debe ser exacta y confiable, esté disponible cuando se necesite y que se le presente en forma fácil y aprovechable.
Una de las áreas más importantes y pilares de cualquier empresa, es el departamento de recursos humanos independientemente de lo avanzado que está la tecnología, siempre se terminará por contarcon personal humano al cargo de un departamento. Ahí radica la base de una empresa, ya que el sistema de información que ahí se genera es de suma importancia y a su vez el más delicado, si se toma en cuenta que se desarrolla un sistema tomando como datos:
Reclutamiento y selección de personal: Cuyos datos son la forma en que se va a reclutar a la gente, como se enteran de las vacantes, y a la vezéstas cómo se dan a conocer, de ahí la selección de ellos mediante cierto tipo de exámenes (test de personalidad, examen psicométricos y de conocimientos y habilidades).
Entrenamiento y desarrollo de personal: Capacitación que recibe el empleado por ésta área desde su inicio laboral aun y cuando ya se encuentra laborando debe de seguir recibiendo capacitación o entrenamiento, el cual se veráreflejado en su desarrollo profesional dentro de la empresa.
Evaluación del desempeño: Sirve para saber si realmente contamos con el personal capacitado para dicha área, ya que en ocasiones contratamos gente para un determinado puesto y hacemos que aprenda y no se toman en cuenta sus habilidades de inicio y tal vez sea más hábil y útil en otra área.
Administrador de salarios: En la mayoría de lasempresas actualmente se maneja el tabulador o administrador de salarios en base a lo que sepas hacer y a la complejidad del trabajo será el sueldo que se asigne sin dejar de lado sus capacidades.
Registros y controles de personal: Tomando para ello las faltas, retrasos, medidas disciplinarias, puntualidad, incapacidades, etc.
La relación de los puntos anteriores da como resultado una base dedatos, que si se tiene un buen sistema de información y control en el área de recursos humanos no se contará con el índice de rotación de personal, el que trae como consecuencia un retraso en el modo de operación normal de cualquier área, hasta repercutir en los costos, ya que se invierte desde el momento de realizar el reclutamiento y selección hasta la contratación y aún más cuando ya se tiene tiempolaborando.
También existen sistemas de planificación de recursos empresariales integrados los cuales permiten tratar asuntos de negocios, inventario de datos de relaciones de control, entre otros, utilizados generalmente por empresas con necesidades más complejas y donde se han visto en la necesidad de requerir tecnologías de autoservicios permitiendo a los empleados encontrar respuestas a...