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9. Procesode selección

La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

Como paso previo a la selección del personal, resulta obligado conocer la filosofía, propósitos y objetivos de la organización. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios paraalcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específico, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de lapersonalidad del individuo y de la dinámica de una organización.

El sistema de selección de personal adoptado por las Empresas Públicas de Medellín, y que, es el mismo que aplica la Subgerencia Proyectos Generación, se basa en las siguientes políticas:

· Toda personaque se vincule debe reunir los requisitos del cargo, ser mayor de edad y tener la situación militar definida.

· No haydiscriminación de raza, credo, color, sexo o pensamiento político.

· Para el ingreso es necesario superar el proceso de selección.

· Las vacantes son cubiertas, en primera instancia, por convocatoria interna y en caso de no existir candidatos, se abre el proceso de selección.

· Los aspirantes deben reunir las condiciones del perfil del hombre Empresas Públicas de Medellín.

· No se aceptaningresos sin proceso de inducción previo.

· Todo ingreso requiere examen de salud ocupacional.

Las pruebas o instrumentos de selección que se aplican en los concursos tienen como objetivo establecer las actitudes, las aptitudes, las habilidades, los conocimientos, la experiencia y la posibilidad de adecuación de los aspirantes a la naturaleza y al perfil de los empleos que deberán ser provistos.Estas pruebas son:

De conocimientos (pruebas orales o escritas): las cuales son diseñadas, aplicadas y calificadas por los jurados, con las que se evalúa el nivel de conocimientos específicos para el desempeño del cargo.
Evaluación psicológica: la cual permite determinar el nivel de ajuste de los aspirantes al perfil ocupacional del cargo; se desarrolla mediante la aplicación de las pruebaspsicotécnicas y la comprobación de los resultados obtenidos mediante una evaluación directa de los aspirantes. Es realizada bajo la dirección de profesionales en psicologíaque tengan gran experiencia en el área de la salud ocupacional.
Evaluación sociológica: se utiliza como técnica complementaria en el proceso de selección y permite conocer más amplia y profundamente al aspirante en cuanto a sufamilia y el entorno social en el que se desenvuelve, de tal manera que se garantice su desempeño laboral y ajuste ocupacional. Dicha evaluación es llevada a cabo por profesionales en Trabajo Social que tengan gran experiencia en el área ocupacional.
Entrevista con jurados: esta técnica es desarrollada directamente por los funcionarios responsables del proceso, quienes son los jurados delconcurso, capacitados con anterioridad para aplicar esta técnica y dotados con instructivos diseñados para tal fin.
Análisis de antecedentes: es desarrollado conforme a lo estipulado en el acuerdo 15 de 1995.
Evaluación final de cursos efectuados dentro del proceso de selección o un concurso propiamente dicho.
10. Liderazgo

En el último decenio quienes deseen ser líderes más eficaces hantendido a identificar y mejorar los atributos del liderazgo; es decir, las cualidades interiores o personales que hacen al líder eficaz.

Los atributos de un buen liderazgo caen dentro de tres categorías amplias: quiénes SON los líderes (principios, motivaciones, rasgos personales, carácter); qué SABEN los líderes (destrezas, habilidades, rasgos); y qué HACEN los líderes (conductas, hábitos,...
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