Variados
Páginas: 7 (1689 palabras)
Publicado: 4 de marzo de 2013
10 - Evaluación de desmpeño
Monografía creado por Paola Valeria Zeledón .Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/andescarpvz.htm 04 Julio 2006
"" En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas.. Este esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades individuales y por otra , de lapercepción que tiene del papel que debe desempeñar.
Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño.
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Estas reciben denominaciones como:evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación, de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc Algunos de estos conceptos son intercambiables.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Además, una evaluación del desempeñoconstituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar adeterminar la falta de desarrollo de un apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Objetivos fundamentales
Objetivos intermedios
·
Mejorar los resultados de los Recursos
·
Adecuación del individuo al cargo;Humanos en la empresa
·
Entrenamiento;
· · Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación ·
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeño
·
Mejoramiento de las relaciones humanas entre
superiores y subordinados · Permitir el tratamiento de los recursos · Autoperfeccionamiento del empleado;
humanos como un recurso básico de laempresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración
·
Informaciones básicas para la investigación de
recursos humanos;
· · Dar oportunidades de crecimiento y
Estimación del potencial de desarrollo de los
empleados;
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, losobjetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales. · Estímulo a la mayor productividad;
·
Oportunidad de conocimiento de los patrones de
desempeño de la empresa;
·
Retroalimentación (feedback) de información al
propio individuo evaluado;
·
Otras decisiones de personal , como
transferencias, licencias, etc.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
a)
Comisión de evaluaciónb)
Superior directo
c)
Comisión de evaluación y superior directo
d)
Empleado (Autoevaluación)
a)
Comisión de evaluación
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño. En este caso, se asigna en una totalidad a una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es relativamente moderada por la participaciónde evaluadores de diversas áreas de la organización.
MIEMBROS DE LA COMISIÓN
Presidente o director
Director de recursos humanos
Miembros
Especialista en evaluación del desempeño
estables o
Ejecutivo de organización y métodos
permanentes
Director del área
donde esté
Miembros
Gerente del departamento
localizado
transitorios o
Jefe de sección Supervisor del evaluado
el evaluado...
Monografía creado por Paola Valeria Zeledón .Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/andescarpvz.htm 04 Julio 2006
"" En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas.. Este esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades individuales y por otra , de lapercepción que tiene del papel que debe desempeñar.
Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño.
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Estas reciben denominaciones como:evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación, de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc Algunos de estos conceptos son intercambiables.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Además, una evaluación del desempeñoconstituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación, puede ayudar adeterminar la falta de desarrollo de un apolítica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Objetivos fundamentales
Objetivos intermedios
·
Mejorar los resultados de los Recursos
·
Adecuación del individuo al cargo;Humanos en la empresa
·
Entrenamiento;
· · Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación ·
Promociones
Incentivo salarial por buen desempeño
·
Mejoramiento de las relaciones humanas entre
superiores y subordinados · Permitir el tratamiento de los recursos · Autoperfeccionamiento del empleado;
humanos como un recurso básico de laempresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración
·
Informaciones básicas para la investigación de
recursos humanos;
· · Dar oportunidades de crecimiento y
Estimación del potencial de desarrollo de los
empleados;
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, losobjetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales. · Estímulo a la mayor productividad;
·
Oportunidad de conocimiento de los patrones de
desempeño de la empresa;
·
Retroalimentación (feedback) de información al
propio individuo evaluado;
·
Otras decisiones de personal , como
transferencias, licencias, etc.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
a)
Comisión de evaluaciónb)
Superior directo
c)
Comisión de evaluación y superior directo
d)
Empleado (Autoevaluación)
a)
Comisión de evaluación
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la responsabilidad por la evaluación del desempeño. En este caso, se asigna en una totalidad a una comisión de evaluación del desempeño, en que la centralización es relativamente moderada por la participaciónde evaluadores de diversas áreas de la organización.
MIEMBROS DE LA COMISIÓN
Presidente o director
Director de recursos humanos
Miembros
Especialista en evaluación del desempeño
estables o
Ejecutivo de organización y métodos
permanentes
Director del área
donde esté
Miembros
Gerente del departamento
localizado
transitorios o
Jefe de sección Supervisor del evaluado
el evaluado...
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