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Gestión de Capital Humano para la Innovación

Organizaciones que Aprenden

Diego Richard – Director Programa Gestión de Capital Humano

Fundación Chile
• Institución de derecho privado, sin fines de lucro, creada en 1976. • Nuestra misión es introducir innovaciones y desarrollar el capital humano en los cluster claves de la economía chilena a través de la gestión de tecnologías y enalianza con redes de conocimiento locales y globales.

Salidas - Transferencia - Escalamientos - Asistencias técnicas - Venta de servicios

Modelo de Operación
Identificación de oportunidades

Lecciones aprendidas, evaluación impacto

Proyectos de Desarrollo

Experiencias demostrativas, “pilotos”

Centro Innovación en Capital Humano Misión
• Innovar en la gestión y desarrollo delcapital humano, transfiriendo y difundiendo estándares de competencias laborales, tecnologías de gestión y tecnologías de aprendizaje que contribuyan a la competitividad de las empresas, instituciones y sectores productivos claves

Áreas de Trabajo
• Desarrollo Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales • Empleabilidad y Mercado Laboral
– Talleres de Negociación – TalleresCompetencias de Empleabilidad – Certificación Licencia Digital ICDL

• Mejoramiento de la Capacitación y Formación • Gestión por Competencias

Qué hemos hecho
• 15 sectores productivos • 50.000 trabajadores (certificación competencias laborales, competencias básicas uso TIC, competencias de empleabilidad) • 80 instituciones de formación • 187 empresas de clusters claves

Gestión del capitalhumano por competencias

Algunos Indicadores Interesantes
Benchmarking, 2003, Competency & Emotional Intelligence Review
Cubre 83 empresas y 380.000 trabajadores de UK

Tipos de Competencias Utilizadas: - Técnicas (10%) Cinco principales usos de competencias: 1) 2) 3) 4) 5) Evaluación de desempeño Entrenamiento Selección Reclutamiento Desarrollo de Carrera Evaluación de Gestión por Competencias:- Positiva (42%) - Negativa (16%) - Demasiado pronto para saberlo (42%). - Conductuales (27%) - Técnicas y Conductuales (63%).

Nuestro Aporte de Valor

Organizaciones que dispongan de procesos y sistemas de gestión del capital humano que aseguren personas competentes y comprometidas, en procesos permanentes de desarrollo y calificación, contribuyendo al logro de los resultados esperadosPara lograr su implementación, aportamos…
• Definiendo la demanda de competencias requeridas por la organización para asegurar el cumplimiento de los resultados esperados. • Instalando sistema de desarrollo de competencias, orientado a la demanda, que asegure una detección de necesidades de desarrollo individualizada, una oferta alineada y una transferencia al puesto de trabajo efectiva. •Definiendo sistema de gestión del desempeño que permitan monitorear el logro de los objetivos de la organización, unido con el alineamiento estratégico de las personas con las core competencies organizacionales, el “cómo queremos lograr nuestras metas”. • Definiendo políticas de movilidad de las personas, que asegure personas motivadas por un constante desarrollo, de manera consistente con su capacidadde adquisición y transferencia de competencias al puesto de trabajo.

Definición de Competencia

Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).

Adaptado de DeSeCo Definition and Selection ofCompetencies OECD, World Bank

Competencias y Desempeño: Distinciones

SABER ACTUAR

Desempeño
QUERER ACTUAR PODER ACTUAR

Marco de Competencias

Competencias Básicas

Competencias Conductuales (Genéricas)

Competencias Funcionales (Técnicas)

¿Qué es Gestión por Competencias?

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de...