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Las Personas Correctas en los Puestos Correctos
Autor: Lic. Marisol Espino González

Cualquier persona puede lograr resultados excepcionales en su trabajo, siempre y cuando se le capacite y se esfuerce lo suficiente. ¡Esto es un mito!
Los resultados de las investigaciones de la organización Gallup (fuente) son contundentes: El desempeño de las personas se deriva de susconocimientos, habilidadesy talentos, que, en conjunto se denominan Fortalezas; además es necesario contar con personas auto-motivadas y un liderazgo capaz de generar, entre otras cosas, una cultura de disciplina.
¿Cuáles son las características de las personas que conforman una empresa?
Al respecto, las estadísticas demuestran que solo el 14% de los empleados ocupan puestos correctos.
Las características de los empleadosen puestos correctos son personas que están física y emocionalmente en su labor cotidiana con enfoque a resultados, se comprometen, permanecen auto-motivados, son entusiastas y disciplinados independientemente del puesto o nivel jerárquico que ocupen. Son quienes más aportan al esfuerzo para generar clientes-promotores, son proactivos y en general los empleados ejemplares que toda organizaciónrequiere para ser exitosa.
Sin embargo, son pocas las empresas que se centran en encontrar, desarrollar y mantener al talento de su personal y lo que denominamos “fortalezas” Comúnmente su contratación es debida más a la suerte que a la planeación y un análisis objetivo de las necesidades del área y empresa. Lo mismo sucede con la asignación de puestos por lo que el 70% de los empleados son personasque están físicamente en el lugar de trabajo, pero ausentes emocionalmente, es decir, todo lo contrario al 14% mencionado anteriormente. Al respecto consideremos los siguientes cuatro puntos de vista:
1.  La persona fue mal contratada:
¿Conoce usted personas que lo único que quieren es trabajar menos y que les paguen más?; que son de los primeros en la ventanilla de pagos cada quincena; esfrecuente que lleguen tarde pero son muy puntuales para abandonar la oficina a la hora que marca el fin de la jornada, y que además, son una queja permanente de su jefe, de sus prestaciones, de lo mal que van las cosas, etc. Contaminando el clima organizacional. Esto es muy común, las causas son desde un proceso de contratación totalmente desordenado y empírico, hasta un desconocimiento y comprensión delo que es el talento, las fortalezas y las competencias laborales.
Los modelos de Gestión de recursos humanos por competencias se originaron en los años 70. Su iniciador fue el profesor de la Universidad de Harvard, David McLelland. Hoy, la evidencia de las investigaciones indica que la contratación por competencias está incompleta si no son tomados en cuenta el talento y las fortalezas. Sonconceptos distintos, pero que se complementan.
2. La persona es la correcta, pero no ocupa el puesto correcto:
Esto se presenta en todos los puestos organizacionales con frecuencia. Por ejemplo; El mejor vendedor es ascendido a una gerencia, o que al empleado de mayor antigüedad le suceda la mismo, o que se ponga en la silla de las mayores responsabilidades a un familiar o amigo cercano. Bueno, todoeso está bien pero, ¿el que una persona sea el mejor vendedor nos dice que en automático tiene la capacidad para ser gerente?, en muchos casos se pierde a un vendedor productivo para ganar un mal gerente. ¿El contar con varios años de experiencia nos dice que una persona es capaz de ser un buen gerente? En cierta ocasión escuche una noticia en la radio en la que el locutor felicitaba a los oyentesde su localidad debido a que un conocido y hábil cirujano neurólogo – uno de los mejores, dijo – ocuparía la dirección general de cierta organización para la salud de la región; la pregunta es: ¿El ser una persona hábil para la neurocirugía es indicativa de capacidad absoluta para dirigir personas?, Si el médico es capaz de realizar con éxito las más difíciles cirugías, ¿no sería mejor potenciar...