Bachiller

La inteligencia emocional puede proteger la salud y fomentar el crecimiento de las organizaciones. Si una empresa tiene las aptitudes que broten del conocimiento de uno mismo, la autorregulación, motivación y empatía, habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea más adaptable a lo que el futuro traiga” - Goleman.
Goleman concluye su libro: La inteligencia emocional en laempresa (1999), con una sección que titula “La organización dotada de inteligencia emocional”. La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluación de empresas que reflejan “algunas brechas asombrosas en lo evaluado”. Estas “brechas” señalan que “se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo que torna efectiva a una organización y sobre las maneras de diagnosticar las fallasen el desempeño”.
Entre las deficiencias más notables que señala están los déficits en las siguientes esferas:
•Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, según afecte al desempeño.
•Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para emprendimientos.
•Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.
•Autodominio. Desempeñarsecon efectividad bajo presión, en vez de reaccionar con pánico, cólera, o alarma.
•Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.
•Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros internos.
•Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y sociales cambiantes.
•Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión.•Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la organización muy alejadas entre sí.
Destaca que, una manera casi siempre ignorada, de medir la viabilidad de una organización es observar los estados emocionales típicos de quienes trabajan allí. La teoría de sistemas dice que, ignorar cualquier categoría de datos significativos es limitar el conocimiento y lareacción. “Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos”, concluye.
Desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común. En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa dinámicaemocional, como si no tuvieran importancia.
Entre los problemas que ocasiona esto, señala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social; incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacías declaraciones de objetivos; liderazgo según el contexto, pero falto de energías y de impulso; actitudes pesadas yaburridas en vez de espontaneidad; falta de espíritu de equipo; grupos que no funcionan.
Empresas que fracasaron
Goleman relata algunos ejemplos de empresas que fracasaron pensando que podían resolver sus problemas mediante nuevas tecnologías y estructuras, cuando en realidad sus problemas “eran humanos”. Otras, que asumieron retos importantes, aplicaron otros enfoques: “El equipo gerencial utilizómuchos métodos de organización en aprendizaje, incluido uno para desaprender” hábitos coloquiales defensivos”. El método es sencillo: en vez de discutir, las partes acuerdan explorar mutuamente los supuestos en los que basan sus puntos de vista.
La conclusión que extrae es que, la práctica de aprender a expresar lo que pensamos y sentimos (sin decirlo en voz alta) nos permite comprender lossentimientos y supuestos ocultos, que pueden crear resentimientos inexplicables y desconcertantes bloqueos.
Además de requerir autoconocimiento para rescatar esos pensamientos ocultos, la tarea depende de otras aptitudes emocionales como: empatía, la capacidad de escuchar con sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades sociales, para colaborar productivamente en explotar las diferencias...