CAPITULO 5 Planeación del capital humano

CAPITULO 5 Planeación del capital humano
La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan dentro de una filosofíaproactiva. Si la organización no cuenta con el personal que tengan las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional. Los gerentes y ejecutivos de distintos niveles deben proceder a elaborar planes que estén en consonancia con los objetivos estratégicos y operativos de la organización. Esto se aplica tanto a la expansión de los proyectos de unaorganización como a su reducción.
Entre las ventajas de la planeación de los recursos humanos se cuentan:
Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo.
Permite una mejor identificación y selección de talento.
Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
Lleva a la disminución de costos de rotación.
Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a laalineación de la estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización.
Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.
Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas áreas de la empresa.
Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de mejores niveles de productividad gracias a lasaportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

La demanda de recursos humanos: A fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo.
Causas de la demanda: Toda organizaciónse mueve por factores claves externos o macroambientales, como son:
Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes.
Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los fletes, tipo de cambio.
Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e innovaciones.
Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día esmás relevante.
Una forma de recordar estos factores es mediante el acrónimo PESTE, de políticos, económicos, sociales, tecnológicos y ecológicos. Estos factores externos influyen en la demanda de recursos humanos de la organización, en las estrategias corporativas y en los planes que formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, entanto otros no lo están, como ilustra la figura 5-1.

PESTE: Son los factores externos del medio ambiente que afectan a las organizaciones.

Desafíos externos: Los cambios que se operan en el entorno en el que existe y funciona la organización son de difícil predicción a corto plazo, y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. Los factores de carácter social incluyenlos de naturaleza política o legal, y son un poco más fáciles de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otras ocasiones, es obvio el efecto que tendrán sobre la organización. Los cambios tecnológicos son difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de capital humano de la organización. Por ejemplo, muchos consideraron que laintroducción de las computadoras en las sociedades latinoamericanas tradicionales provocaría desempleo masivo. Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de auxiliares de contabilidad y expertas mecanografistas, en tanto...