Clima Organizacional

CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN
2. EL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
3. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
4. FORMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
5. PARTICIPACION Y CLIMA
6. TÉCNICAS PARA EL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
7. CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
8. PROCEDIMIENTOS DEL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
9. BIBLIOGRAFÍA

DIAGNOSTICO DELCLIMA ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
El clima de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente aludidos en el diagnostico organizacional. Tanto es así que muchas veces se confunde diagnostico organizacional con diagnostico de clima organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la década de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo organizacional y de las aplicación de lateoría de sistemas al estudio de las organizaciones.
No es raro que esto haya sido así. El concepto de clima incluso por su connotación geográfico-atmosférica-permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistemática y que abarque fenómenos de suyo complejos desde una visióntambién compleja.
La relación sistema-ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuestas por von Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. Esta proposición-la de ver a los sistemas organizacionales en su relación con su entornoambiental-encuentra acogida en mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas criticas por parte de enfoques de corte psicológico-social, que tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas.
Talcott Parsons (1966), por su parte, había propuesto una teoría en que las organizaciones resultaban ser unsubsistema de la sociedad y que hacia un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. En teoría proponía, además, un cambio que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integración podría producirse a través de los roles, los status y las perspectivas, tomando enconsideración las orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento tenía un sentido eminentemente practico y resultaba muy difícil para los investigadores de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muymarginalmente, como en el caso de trabajo de Katz y Kahn (1977) y el de Buckley (1973).
En síntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientación a trabajos prácticos deintervención en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional.
EL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Dado que el tema de clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de enfrentar los fenómenos organizacionales en su globalidad, la definición del concepto de clima se compone de un grupo de variables que-en conjunto- ofrecen una visión global de la organización.
No es unamera casualidad que el concepto de clima organizacional se haya derivado del clima atmosférico. El clima de una organización puede variar del mismo modo en que se altera su símil atmosférico. En efecto:
a) En una observación de mayor permanencia, se puede sostener que una organización tiene un “mejor” clima que otra, del mismo modo que se puede afirmar que una ciudad como Guadalajara tiene...