Clima organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL

TABLA DE CONTENIDO
1. JUSTIFICACION 1
2. INTRODUCCIÓN 2
3. OBJETIVOS 4
3.1. OBJETIVO GENERAL 4

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 4

4. MARCO TEÓRICO (RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA) 5
5. CLIMA ORGANIZACIONAL 7
5.1. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 10

5.2. CAUSAS DE UN MAL CLIMA ORGANIZACIONAL 11

5.3. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 125.4. TIPOLOGÍAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 15

5.4.1. Teoría del Clima Organizacional de Likert. 15
5.4.2. Teoría de Maslow. 19
5.4.3. Teoría de Mayo. 19
5.4.4. Teoría de los factores de Herzberg. 20
5.4.5. Modelo de Poder - Afiliación – Realización de Mc Clelland. 21
5.4.6. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor. 21
5.4.7. Teoría de Campo de Lewin. 22
5.4.8. Teoría de laValencia – Expectativa de Vroom. 22
5.4.9. Teoría de Shein del Hombre Complejo. 22
5.5. PRODUCTIVIDAD Y CLIMA ORGANIZACIONAL 24

5.6. RESULTADOS QUE SE OBTIENE DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 24

6. CONCLUSIONES 28
7. SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES 30
8. BIBLIOGRAFÍA 33
JUSTIFICACION

En vista de la importancia que ha venido tomando en el entorno actual la gestióndel clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y construcción de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los comportamientos de los seres humanos en la empresa, hay que resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada para alcanzar las metas de la organización de la mejor formaposible. El clima organizacional, es una percepción individual de la empresa y su entorno, convirtiéndose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestión de este formando un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonomía, trabajo en equipo y motivación para hacer su labor cada vez mejor, sonfactores fundamentales en la dinámica administrativa.

INTRODUCCIÓN

Uno de los cambios más importantes en el pensamiento directivo durante los últimos 15 años ha sido el cambio en el papel de los empleados en la organización. De hecho, nada sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformación del pensamiento de la era industrial a la forma de pensar de la era de la información,que la nueva filosofía de gestión sobre la forma en que los empleados contribuyen a la organización. Hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado: las operaciones de fabricación controladas por computadoras han sustituido a los trabajadores en el caso de las operaciones repetitivas de producción, proceso y montaje. Además, realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel deeficiencia, ya no es suficiente para el éxito de la organización.

Para que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los procesos internos y de los mismos clientes de la organización. Este cambio exige una gran recualificaciónde los empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución de los objetivos de la organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza yrespeto.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias,...