Comportamiento Organizacional

Administración en una Página
XCORP es un importante conglomerado de los Estados Unidos, que había perdido dinero durante los seis trimestres anteriores; las ventas estaban decayendo, los inventarios se estaban acumulando y las plantas se estaban cerrando. La junta directiva eligió a Brian Scott como nuevo presidente y CEO quien había dado un vuelco completo a otras dos compañías, una de lascuales había pasado de la quiebra a la rentabilidad apenas en tres años. Era dinámico, decidió, positivo y valiente. La junta directiva estaba segura de que Scott era el hombre que necesitaban. Scott puso como condición que se le concedieran dos años de completa libertad para realizar el cambio. Si usted no sabe que es lo que anda mal, no lo puede arreglar. Scott había estudiado los estadosfinancieros de Xcorp y sabía que el aspecto de rentabilidad de la compañía era deprimente y continuaba empeorando. La evaluación le ayudo a concentrarse en la rentabilidad de la línea de productos y servicios, eliminar aquellas líneas que no tuvieran probabilidad de contribuir a los resultados financieros corporativos globales. Scott pidió a su secretaria Joanne Evans que llamara a Joe Rayner el CFOresponsabilizó al director financiero anterior de los problemas financieros. Solicito la presencia del vicepresidente de Manufactura Tom Brown, un hombre de edad madura quien sabía que responsabilizaban a su departamento de la aceptación de mercado; pero expuso que los vendedores prometen entregas sin verificar el programa de producción. A continuación llamó a Peter Clark vicepresidente de ventas, quienrebosaba de entusiasmo. Expuso que la mala calidad de los productos y las demoras para enviar la mercancía a los clientes eran el principal problema. Scott se dio cuenta de la mala comunicación, el espíritu de crítica y la aversión a aceptar responsabilidades eran los síntomas que aquejaban a la compañía. Solicito a ken Johnson el jefe de procesamiento de datos a quien pidió ayuda para conocerlos productos y servicios, clientes y participación en el mercado. Johnson solicito varias semanas para entregar la información solicitada. Al final llamo a Gail Locke la directora de Recursos Humanos, a quien pidió información acerca del personal, (Número de empleado, raza, sexo, salario promedio). Scott encontró dentro de su correspondencia una carta que decía “Apreciado SR. Scott, Yo puedoayudarle a resolver su problema de información” Atentamente El Informan. Scott se tropezó con una computadora que jamás habían utilizado, se entero que el anterior presidente no le gustaban las computadoras, Scott dijo no necesitarla. Gail le comento que no contaba con información acerca de la eficiencia del personal, que simplemente tenían mucha gente para poder determinar ese dato, a pesar de contarcon un sistema de evaluación de eficiencia, y entrego cuatro carpetas con la información recabada. Miro un organigrama en la pared y vio que estaba alejado diez posiciones de los supervisores de primera línea de la compañía. Entonces encontró otra carta del informan que le decía:”Apreciable Sr. Scott, no se de por vencido. Puedo resolver su problema de información”. El Informan le llamo ese mismodía por la tarde para agendar una cita, en cuanto se reunieron y explico que le gustaba descubrir por si mismo la verdad. El informas explico a Scott después de escucharlo respecto a la situación de la compañía que tenía un doble problema: familiarizarse con la información y enterarse de lo que sucede en la misma. Asimismo que necesitaban un sistema de filtro natural que le ayudara a tomar solo loque necesita de la información, para poder dirigir al personal a su cargo, esto se podía resumir en tres informes de una página. Informe 1 Informe de enfoque: la información clave acerca de lo que usted hace. Informe 2 Informe de realimentación: las buenas y malas noticias acerca de lo que usted hace. Informe 3 Informe de Gerencia: las buenas y malas noticias acerca de lo que hace su personal....