Desarrollo de organizaciones

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Desarrollo organizacional y cambio organizacional: que es

(Abstract de presentación de Eric Gaynor durante el Congreso de Cambio y Desarrollo Organizacional, Buenos Aires, Argentina – 2003)

Introducción

Sus Orígenes

Una Perspectiva Histórica

La Profesión de Desarrollo Organizacional

Qué ES lo que caracteriza a la Profesión de Desarrollo OrganizacionalDilemas Éticos dentro de la Profesión de Desarrollo Organizacional

Cómo clarificar respecto de los Valores en D.O.

Definiciones de Desarrollo Organizacional

El Caso Práctico de “Gould Electronics”

El Proceso de Aprendizaje (El desarrollo organizacional en la organización “que aprende”)

Algunas palabras “Finales”

- Introducción
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Uno de los desafíos más importantes que recaensobre las teorías y supuestos básicos de OD está relacionado con la característica de una tasa de cambio que no guarda proporción alguna con la que las organizaciones han estado acostumbradas, siendo éste un cambio caótico. Los cambios hasta este momento se caracterizaban por ser de tipo “episódico”, donde la modificación se realizaba por un episodio bajo un tiempo o una situación particular adiferencia del tipo de “cambio continuo” donde pareciera que las fichas nunca se acomodan para quedarse quietas por un tiempo.

Pareciera que la mayor parte de las personas se siente cómoda con el pensamiento de Aristóteles donde el cambio era resultante de una fuerza en oposición a la filosofía de Heráclito que postulaba una existencia en un mundo de “un fuego interminable”.

Eric Gaynor (1997)señala que el cambio está siempre presente, incluso cuando no se realizan esfuerzos de cambio; el solo transcurso del tiempo deteriora lo que ahora existe. Un líder es líder hasta este momento, y si no hace nada mejor ni siquiera ha de poder mantenerse en su lugar. El mejor edificio del mundo ocupa el primer lugar el día de la inauguración, pero si no se “hace algo” de allí en más el solotranscurso del tiempo ha de ser causa de su destrucción. De modo que en la perspectiva de Eric Gaynor el cambio existe siempre; lo que sucede es que algunos no tienen concebida la idea de que así sea y dejan que el tiempo transcurra aceptando el deterioro, mientras que otros están dispuestos a hacer algo para mejorar – o incluso a “hacer algunas cosas que le han de permitir volver a la situaciónoriginal”. En sus prestaciones e intervenciones en culturas latinoamericanas lo han llevado a Gaynor a concluir que muchos trabajos de asesoría y consultoría tienen un reducido impacto ya que una vez alejado el consultor o agente de cambio las fuerzas hacia el regreso son mucho más potentes que las fuerzas por sostener el cambio en el tiempo (Eric Gaynor, 1999: “Congreso de Desarrollo Organizacional”, BuenosAires – Argentina).

Strauss (“Administración de Personal”, Mc Graw Hill - 1999) desataca que durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO), el cual consiste básicamente en una estrategia de intervención que hace uso de un trabajo de proceso grupal con el propósito de modificar la cultura de la organización. La nuevapropuesta de Cambio y Desarrollo Organizacional propone cambiar las creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas de modo que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio.

Resulta interesante el pensamiento de Robert J. Marshak (“OD Journal – Fall 2004” : Morfosis: la ventaja competitiva de Cambio Organizacional en el siglo XXI) quien hace mención alconcepto de “morfosis” (morphing). Morfosis representa una manera adecuada de pensar respecto de la dinámica del cambio y así también como una guía para interpretar y actuar en el cambio constante. Originalmente Rindova & Kotha (2001) han hecho uso del concepto de morfosis; ellos definieron “continuous morphing como “... a comprehensive, continuous change in products, services, resources,...