Reclutamiento

Reclutamiento, selección y desarrollo de personal
El éxito de una organización depende fundamentalmente de su acierto en saber elegir a las personas adecuadas para que ejecuten
correctamente los trabajos que dicha organización precisa para su buen funcionamiento. Una perfecta sintonía entre la estrategia y la organización de la empresa y los planes de carrera individuales es la mejor garantíapara asegurar la obtención de todos los objetivos laborales previstos. No es exagerado afirmar que una empresa incapaz de desarrollar y promocionar a sus propios directivos está condenada al fracaso.
LA PROVISIÓN DE LA PERSONA ADECUADA
El acierto en la provisión de la per­sona adecuada para un trabajo es fun­ción principal para el éxito de cualquier institución. Los errores son costosos. ya seapor baja productividad, por calidad mediocre o por falta de innovación: es decir, una empresa cuyos sistemas de dirección para la provisión y el desarro­llo de personal —que son sistemas dis­tintos pero interrelacionados. pues am­bos influyen en el comportamiento la­boral— sean mediocres. perderá capaci­dad competitiva.
La provisión de vacantes debe ser tra­tada como un asunto estratégico, puesse debe lograr la congruencia entre es­trategia. organización y planes de ca­rrera individuales. Si la sintonía entre los tres no fuera buena. padecería el lo­gro tanto de los fines de la institución como de los objetivos de calidad de vida laboral. No se piense que sacrifi­cando ésta se puede conseguir que la es­trategia llegue a buen fin, pues única­mente en coYuntura favorable y a me­dio plazose podrán mantener unos resultados aparentemente buenos. pero. en todo caso, por debajo de los ob­tenibles dadas las circunstancias.
Peter Drucker apuntaba: «La capaci­dad de una institución para producir di­rectivos es más importante que su habi­lidad para producir eficientemente y barato. La empresa que no pueda desa­rrollar sus propios directivos morirá.»
La dirección de personal y losdirec­tores de línea comparten. como se ve en el cuadro de la página 23, la responsa­bilidad primaria de determinar, encon­trar, mantener y desarrollar las perso­nas adecuadas para realizar las activida­des que resultarán en el logro de los objetivos de la institución. En empresas pequeñas en las que, por lo general, no hay departamento de personal, los di­rectivos tienen la responsabilidad total.
Esteproceso consta de las etapas si­guientes, tal y como ilustra el gráfico etapas en el proceso de selección de esta página.
• Planificación de las necesidades de personal. estimación del tamaño y com­posición del equipo humano futuro.
• Reclutamiento: búsqueda y atracción de candidatos bien cualificados para sa­tisfacer los planes de personal.
• Selección: evaluación de los candida­tos y elecciónde los más adecuados para el desempeño previsto.
• Orientación. introducción de los in­dividuos relacionados en la empresa y en su unidad, así como en la microcul­tura de la institución.
• Entreno y desarrollo. diseño y reali­zación de actividades que preparen a los empleados para el mejor desempeño ac­tual y futuro.
Por supuesto. estas etapas pueden lle­varse a cabo de un modo muy simple,informal, o de forma muy sofisticada y
formalizada: como es lógico, en general.
a mayor responsabilidad de la posición
o persona que se selecciona, mayor cui­dado, tiempo y formalización en el proceso.
Sin las personas idóneas en los pues­tos adecuados en el momento opor­tuno. cualquiera de los procesos vitales de dirección pueden ser ineficaces y/o ineficientes amenazándose la misma existenciade la institución.
Planeamiento de las necesidades de personal La forma lógica de empezar el pro­ceso de provisión de personal es dispo­ner de un buen conocimiento de las ne­cesidades de personal actuales y futu­ras. en número y cualificaciones. Esta es la finalidad de esta parte de la planifica­ción estratégica de la empresa.
Para la determinación del tamaño y Composición del equipo humano en...